المساعد الشخصي الرقمي

مشاهدة النسخة كاملة : لكل من لايعرف إدارة الموارد البشرية واهم انشطتها وتعريفتها وغيره ... يتفضل هنا


Student HR
2007-05-31, 04:27 AM
[align=center][size=3]

إدارة الموارد البشرية
من ويكيبيديا ، الموسوعة الحرة
اذهب إلى: تصفح, بحث
تختلف وجهات نظر المديرين في الحياة العلمية في تحديد مفهوم موحد ومتفق عليه لإدارة الموارد البشرية،وهناك وجهتان للنظر

اولا:وجهة النظر التقليدية: يرى بعض المديرين ان إدارة الموارد البشرية ماهى إلا مجرد وظيفة قليلة الأهمية في المنشآت وتقتصر على القيام بأعمال روتينية تنفيذية مثل حفظ ملفات العاملين وضبط أوقات الحضور والانصراف والأجازات،ولم تحظ إدارة الموارد البشرية باهتمام هؤلاء المديرين حيث يرون ان تأثيرها ضئيل على نجاح وكفاءة المنشآت.

ثانيا:وجهة النظر الحديثة: يرى البعض الآخر من المديرين ان إدارة الموارد البشرية تعتبر من أهم الوظائف الإدارية في المنشآت ولا تقل أهمية عن باقي الوظائف كالتسويق والإنتاج والمالية لأهمية العنصر البشرى وتأثيره على الكفاءة الإنتاجية للمنشآت. وشملت أنشطة رئيسية من أهمها:توصيف الوظائف-تخطيط الموارد البشرية-جذب واستقطاب الموارد البشرية المناسبة للعمل-تدريب وتنمية الموارد البشرية بالإضافة إلى النشاط التقليدي المتعلق بشئون الموارد البشرية في المنشآت.

فهرست [إخفاء]
1 أهم التعريفات لإدارة الموارد البشرية لبعض الكتاب
2 الأنشطة الرئيسية لإدارة الموارد البشرية
3 التكامل في إدارة الموارد البشرية
4 التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية
5 إدارة الموارد البشرية
6 مقدمة
7 وظائف إدارة الموارد البشرية
8 الموارد البشرية لشركة سابك
9 ختامًا
10 المصادر
11 أنظر أيضا



[تحرير] أهم التعريفات لإدارة الموارد البشرية لبعض الكتاب
فرنش:هي عملية اختيار واستخدام وتنمية وتعويض الموارد البشرية بالمنظمة.

SIKULA:هي استخدام القوى العاملة بالنشأة ويشتمل ذلك على:عمليات التعيين وتقيم الأداء والتنمية والتعويض والمرتبات وتقديم الخدمات الاجتماعية والصحية للعاملين وبحوث الأفراد.

GLUECK.W:هي تلك الوظيفة في التنظيم التي تختص بإمداد الموارد البشرية اللازمة ويشمل ذلك تخطيط الاحتياجات من القوى العاملة والبحث عنها وتشغيلها والاستغناء عنها

CHRUDEN & SHERMAN:إدارة الموارد البشرية تشتمل على عمليات أساسية يجب أداؤها وقواعد يجب إتباعها،والمهمة الرئيسية لمدير الأفراد هي مساعدة المديرين في المنشأة وتزويدهم بما يحتاجوه من رأى ومشورة تمكنهم من إدارة مرؤوسيهم بفعالية أكثر.

SMITH .G&GRANT.J:هي مسئولية كافة المديرين في المنشأة وترصيف لما يقوم به الموارد البشرية المتخصصون في إدارة الأفراد.

و يتضح من التعريفات السابقة ان إدارة الموارد البشرية تمثل إحدى الوظائف الهامة في المنشآت الحديثة التي تختص باستخدام العنصر البشرى بكفاءة في المنشآت.


[تحرير] الأنشطة الرئيسية لإدارة الموارد البشرية
-توصيف الوظائف.
-تخطيط الموارد البشرية.
-تدريب وتنمية الموارد البشرية.
-البحث والاستقطاب للموارد البشرية.
-تقييم الوظائف وتحديد المرتبات والأجور.
-قياس كفاءة أداء الموارد البشرية.
-الاختيار والتعيين للموارد البشرية.
-توفير الرعاية الصحية للعاملين.
-الأعمال الروتينية كحفظ ملفات العاملين والترقيات والنقل.
-تدقيق الموارد البشرية.
-تقييم الأداء للعالمين بالمنظمة او التشكيل الإداري.

[تحرير] التكامل في إدارة الموارد البشرية
هناك تكامل بين إدارة الموارد البشرية وبين الإدارات الأخرى في المنشأة،فهي ليست إلا إدارة مساعدة للإدارات الأخرى حيث تساعدها على تدبير احتياجاتها من الموارد البشرية والترقية والنقل وتقييم الأداء.

هناك أيضا تكامل بين الأنشطة التي تشتمل عليها إدارة الموارد البشرية مثل التكامل بين أنشطة التوصيف وتخطيط القوى العاملة والبحث والاستقطاب والاختيار والتعيين وقياس الكفاءة.


[تحرير] التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية
إدارة الموارد البشرية بشكلها الحديث ليست وليدة الساعة إنما هي نتيجة لعدد من التطورات التي يرجع عهدها إلى بداية الثورة الصناعية ،تلك التطورات التي ساهمت في إظهار الحاجة إلى وجود إدارة موارد بشرية متخصصة ترعى شئون الموارد البشرية في المنشأة, فهناك أسباب عديدة تفسر الاهتمام الزايد بإدارة الموارد البشرية كوظيفة متخصصة وكفرع من فروع الغدارة ،ومن هذه الأسباب:

1-التوسع والتطور الصناعي في العصر الحديث،ساعد على ظهور التنظيمات العمالية المنظمة،حيث بدأت المشاكل بين الإدارة والموارد البشرية مم أدى إلى الحاجة لإدارة متخصصة ترعى وتحل مشاكل الموارد البشرية في المنشأة.

2-التوسع الكبير في التعليم وفرص الثقافة أمام العاملين مم أدى إلى زيادة الوعي نتيجة ارتفاع مستواهم الثقافي والتعليمي،مم أدى للحاجة إلى وجود متخصصين في إدارة الموارد البشرية ووسائل حديثة للتعامل مع النوعيات الحديثة من الموارد البشرية.

3-زيادة التدخل الحكومي في العلاقات بين العمال أصحاب العمل بإصدار قوانين وتشريعات عمالية،مم أدى إلى ضرورة وجود إدارة متخصصة تحافظ على تطبيق القوانين لتجنب وقوع المنشأة في مشاكل مع الحكومة.

4-ظهور النقابات والمنظمات العمالية التي تدافع عن الموارد البشرية وتطلب الأمر ضرورة الاهتمام بعلاقات الإدارة بالمنظمات العمالية،مما أدى إلى أهمية وجود إدارة متخصصة لخلق التعاون بين الإدارة والمنظمات العمالية

و أهم المراحل التاريخية التي مرت بها إدارة الموارد البشرية من منتصف القرن التاسع عشر حتى الآن هي

•المرحلة الأولى: تطورت الحياة الصناعية بعد الثورة الصناعية قبل ذلك كانت الصناعات محصورة في نظام الطوائف المتخصصة حيث كان مثلا الصناع يمارسون صناعتهم اليدوية في المنازل بأدوات بسيطة. ومن ناحية إدارة الموارد البشرية كانت الثورة الصناعية بمثابة البداية لكثير من المشاكل الانسانية حيث:

نظرت إلى العامل باعتباره سلعة تباع وتشترى بعد ان اعتمدت الإدارة على الآلة أكثر من اعتمادها على العامل.
نشأة كثير من الأعمال المتكررة التي لا تحتاج إلى مهارة بسبب نظام المصنع الكبير.
وعلى الرغم من ذلك فان الثورة الصناعية حققت زيادة هائلة في الإنتاج والسلع.


المرحلة الثانية:ظهور حركة الإدارة العلمية:

من التطورات التي ساهمت في ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية هي انتشار حركة الإدارة العلمية بقيادة تايلور الذي توصل إلى الأسس الأربعة للإدارة وهى: 1-تطوير حقيقي في الإدارة: ويقصد تايلور بذلك استبدال الطريقة التجريبية أو طريقة الخطأ والصواب في الإدارة بالطريقة العلمية التي تعتمد على الأسس المنطقية والملاحظة المنظمة وتقسيم أوجه النشاط المرتبطة بالوظيفة ثم تبسيط واختصار الأعمال المطلوبة اعتمادا على أعلى المواد والمعدات المستخدمة.

2-الاختيار العلمي للعاملين: ويعتبره تايلور الأساس في نجاح إدارة الموارد البشرية،فبد ان نتأكد من قدراتهم ومهاراتهم اللازمة لتحمل عبء الوظيفة-يتم اختيارهم.

3-الاهتمام بتنمية وتطوير الموارد البشرية وتعليمهم: حيث يؤكد تايلور ان العامل لن ينتج بالطاقة المطلوبة منه إلا بعد ان يكون لديه استعداد للعمل،وتدريب مناسب على العمل وهو أمر جوهري للوصول إلى المستوى المطلوب من العمل.

4-التعاون الحقيقي بين الإدارة والموارد البشرية: حيث يؤكد تايلور انه بالامكان التوفيق بين رغبة العامل في زيادة أجره وبين رغبة صاحب العمل في تخفيض تكلفة العمل وذلك بزيادة إنتاجية العامل بأن يشارك في الدخل الزائد لارتفاع معدل إنتاجيته.

وقد أكد تايلور على معايير العمل وقوبل بهجوم وركز هذا الهجوم على مطالبته للعمال بأداء معدلات إنتاج دون ان يحصلوا على اجر بنفس الدرجة،كما أهمل الجانب الانسانى.
•المرحلة الثالثة:نمو المنظمات العمالية:

في بداية القرن العشرين نمت وقويت المنظمات العمالية في الدول خاصة في المواصلات والمواد الثقيلة، وحاولت النقابات العمالية زيادة أجور العمال وخفض ساعات العمل،وتعتبر ظهور حركة الإدارة العلمية (التي حاولت استغلال العامل لمصلحة رب العمل)ساعدت في ظهور النقابات العمالية.

•المرحلة الرابعة:بداية الحرب العالمية الأولى:

حيث أظهرت الحرب العالمية الأولي الحاجة إلى استخدام طرق جديدة لاختيار الموظفين قبل تعيينهم مثل (ألفا وبيتا)وطُبقت بنجاح على العمل تفاديا لأسباب فشلهم بعد توظيفهم. ومع تطور الإدارة العلمية وعلم النفس الصناعي بدأ بعض المتخصصين في إدارة الموارد البشرية الظهور في المنشآت للمساعدة في التوظيف والتدريب والرعاية الصحية والأمن الصناعي ،ويمكن اعتبار هؤلاء طلائع أولى ساعدت في تكوين إدارة الموارد البشرية بمفهومها الحديث. وتزايد الاهتمام بالرعاية الاجتماعية للعمال من إنشاء مراكز للخدمة الاجتماعية والإسكان؛ويمثل إنشاء هذه المراكز بداية ظهور أقسام شئون الموارد البشرية واقتصر عمله على الجوانب السابقة وكان معظم العاملين بأقسام الموارد البشرية من المهتمين بالنواحي الإنسانية والاجتماعية للعامل.

ثم أُنشئت أقسام موارد بشرية مستقلة وأُعد أول برنامج تدريبي لمديري هذه الأقسام عام 1915 وقامت 12 كلية بتقديم برامج تدريبية في إدارة الموارد البشرية عام 1919 وعام 1920 أُنشئت كثير من إدارات الموارد البشرية في الشركات الكبيرة والأجهزة الحكومية.

•المرحلة الخامسة:مابين الحرب العالمية الأولى والثانية:

شهدت نهاية العشرينات وبداية الثلاثينات من هذا القرن تطورات في مجال العلاقات الإنسانية حيث أُجريت تجارب هوثورن بواسطة التون مايو،وأقنعت الكثيرين بأهمية رضاء العاملين عن عملهم وتوفير الظروف المناسبة للعمل.

•المرحلة السادسة:ما بعد الحرب العالمية الثانية حتى الآن:

في هذه المرحلة اتسع نطاق الأعمال التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية حيث شملت تدريب وتنمية العاملين ووضع برامج لتحفيزهم وترشيد العلاقات الإنسانية وليس فقط حفظ ملفات الموارد البشرية وضبط حضورهم وانصرافهم والأعمال الروتينية.
مازالت الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية تركز على العلاقات الإنسانية والاستفادة من نتائج البحوث لعلم النفس والانثروبولوجيا وكان نتيجة ذلك تزايد استخدام مصطلح العلوم الإنسانية حيث أنه أكثر شمولا لأنه يضع في اعتباره جميع الجوانب الخاصة ببيئة وظروف العمل والعامل وأثرها على سلوكه،ويجب التأكد من ان العلوم السلوكية ماهى إلا مجرد أداة معاونة للإدارة في الكشف عن دوافع السلوك الانسانى للعاملين واثر العوامل على هذه السلوك ،وتضيف نوعا من المعرفة الجديدة التي يُستفاد منها في مجالات إدارة الموارد البشرية مثل سياسة التحفيز والتنظيمات غير الرسمية.
و مستقبلا يمكن النظر إلى إدارة الموارد البشرية على أنها في نمو متزايد لأهميتها في كافة المنشآت نتيجة التغيرات السياسية والتكنولوجية،وهناك تحديات يجب ان تتصدى لها إدارة الموارد البشرية مثل: الاتجاه المتزايد في الاعتماد على الكمبيوتر والاتوماتيكيات في إنجاز كثير من الوظائف التي كانت تعتمد على العامل. وأيضا الضغوط السياسية والاقتصادية والتغير المستمر في مكونات القوى العاملة من حيث المهن والتخصصات،ويجب التأكيد على استخدام المفاهيم الجديدة مثل هندسة الإدارة والجودة الشاملة في مجال إدارة الموارد البشرية.




بعض المعلومات الواردة في هذه المقالة او هذا المقطع لم تدقق و قد لاتكون موثوقة كفاية .
يمكنك أن تساعد ويكيبيديا بتدقيق المعلومات و المصادر الواردة في هذه المقالة/المقطع ، قم بالتعديلات اللازمة ، و عزز المعلومات بالمصادر و المراجع اللازمة.

Student HR
2007-05-31, 04:28 AM
تحرير] إدارة الموارد البشرية
Human Resources Management


[تحرير] مقدمة
تعتبر إدارة الموارد البشرية من أهم وظائف الإدارة لتركيزها على العنصر البشري و الذي يعتبر أثمن مورد لدى الإدارة و الأكثر تأثيرًا في الإنتاجية على الإطلاق. إن إدارة وتنمية الموارد البشرية تعتبر ركناً أساسياً في غالبية المنظمات حيث تهدف إلى تعزيز القدرات التنظيمية، وتمكين الوزارات والمنظمات الحكومية و الأهلية من استقطاب وتأهيل الكفاءات اللازمة والقادرة على مواكبة التحديات الحالية والمستقبلية. و لا عجب عندما نسمع أن ارتفاع أرباح شركة ما و نزول أرباح أخرى كان بسبب الموارد البشرية في هذه الشركة أو تلك. فالموارد البشرية يمكن أن تساهم وبقوة في تحقيق أهداف و ربح للمنظمة و يمكن أن تكون عبء مالي على المنظمة كما هو الحال في أغلب المنظمات الحكومية في العالم النامي. إن إدارة الموارد البشرية تعني باختصار الاستخدام الأمثل للعنصر البشري المتوفر و المُتوقَع. على مدى كفاءة، و قدرات، وخبرات هذا العنصر البشري وحماسه للعمل تتوقف كفاءة المنظمة ونجاحها في الوصول إلى تحقيق أهدافها. لذلك أهتم علماء الإدارة بوضع المبادئ و الأسس التي تساعد على الاستفادة القصوى من كل فرد في المنظمة من خلال إدارة الموارد البشرية. هذه الأسس تبدأ من التخطيط و الاختيار والتدريب و الحوافز و التقييم و كل ما له صلة بالعنصر البشري. و في هذه الورقة سوف نتحدث عن ماهية إدارة الموارد البشرية ثم أهمية الموارد البشرية. بعد ذلك نستعرض الوظائف الأساسية للموارد البشرية ثم نختم هذه الورقة بعرض نموذج لنجاح شركة سابك في الاهتمام بالموارد البشرية

نص مائل== مفهوم إدارة الموارد البشرية == أورد العلاق في معجمه تعريفًا لإدارة الموارد البشرية بأنها جزء من الإدارة يعني بشؤون الأفراد العاملين من حيث التعيين و التأهيل و التدريب و تطوير الكفاءات و كذلك وصف أعمالهم. و أورد الخزامى تعريفًا لها بأنها "جذب و تنمية الأفراد الذين يمتلكون المواهب و الخيال اللازمين للشركات لكي تتنافس في بيئة متغيرة و معقدة"(17). أما نيجرو Nigro فيرى أنها كما أشار النمر و آخرون "فن اجتذاب العاملين و اختيارهم و تعيينهم و تنمية قدراتهم و تطوير مهاراتهم، و تهيئة الظروف التنظيمية الملائمة من حيث الكم و الكيف لاستخراج أفضل ما فيهم من طاقات و تشجيعهم على بذل أكبر قدر ممكن من الجهد و العطاء"(246). و ذكر حنفي بأنها الإدارة التي تبحث عن الأفراد و تخطط الاحتياجات البشرية ثم تقوم بالاستقطاب و الاختيار و التعيين و التدريب و تنمية المهارات و تضع هيكل أو نظام للأجور. و بعد استعراض المفاهيم المتعددة لإدارة الموارد البشرية نرى أنها سلسلة من الإجراءات و الأسس تهدف إلى تنظيم الأفراد للحصول على أقصى فائدة ممكنة من الكفاءات البشرية و استخراج أفضل طاقاتهم من خلال وظائف التخطيط و الاستقطاب و الاختيار و التعيين و التدريب و التقويم و الحوافز المالية و المعنوية. أهمية إدارة الموارد البشرية: قامت إدارة الموارد البشرية بتبني مدخلين للموارد البشرية و الذي يمكن أن تستفيد المنظمات من خلالهما و هما زيادة الفعالية التنظيمية و إشباع حاجات الأفراد كما أوردت حسن. و تستطرد حسن فبدلاً من النظر إلى أهداف المنظمة و حاجات الأفراد على أنهما نقيضين منفصلين و أن تحقيق أي منهما سيكون على حساب الآخر، أعتبر مدخل الموارد البشرية إن كلاً من أهداف المنظمة و حاجات الأفراد يكملان بعضهما البعض و لا يكونا على حساب أحدهما، لذلك أظهرت الأبحاث السلوكية الحاجة إلى معاملة الأفراد كموارد بدلاً من اعتبارهم عامل إنتاج. و ذكرت حسن الأسس و المبادئ التي يقوم عليها هذا المدخل و منها:

الأفراد هم استثمار إذا أُحسن إدارته و تنميته يمكن أن يحقق أهداف المنظمة و يزيد إنتاجيتها.
إن سياسات الموارد البشرية لابد أن تُـخلق لإشباع حاجات الأفراد النفسية و الاقتصادية و الاجتماعية.
بيئة العمل لابد أن تهيئ و تشجع الأفراد على تنمية و استغلال مهاراتهم.
برامج و سياسات الموارد البشرية لابد أن تُـنفذ بطريقة تراعي تحقيق التوازن بين حاجات الأفراد و أهداف المنظمة من خلال عملية تكاملية تساعد على تحقيق هذا التوازن الهام.
و أرى برأيي عنصر خامس و هو التغيرات العالمية في أغلب دول العالم بعد ظهور ميثاق حقوق الإنسان HRO و الذي ساعد العاملين في المنظمات على معرفة حقوقهم و واجباتهم بل و تبني تنظيمات تجمعية مثل اتحاد العمّال Labour Union و الذي ساعد العمّال على الاحتجاج ضد أي تعسف، لذا أرى أن هذه الظروف أجبرت المنظمات بطريقة مباشرة أو ضمنية على التعامل مع الموارد البشرية كفرد منتج إذا أُحسن احترامه و تدريبه.
أورد الضحيان أن نائب وزير الإصلاح الإداري الكندي السيد شارلبوا "أشار إلى أن كندا أعدت خطة طويلة الأجل اعتبارًا من 1990-2000 و سُميت مشروع تطوير أداء الخدمة لعام 2000 و ذلك بقصد تدعيم الخدمة العامة بحيث تكون أكثر كفاءة و تخصصًا و حيادية و أن يُعترف بها كأصل من أصول الإنتاجية في عملية التنمية"(151). و لا عجب أن نجد أن أربعة بنود من أصل عشرة بنود في الخطة الكندية تهتم بالموارد البشرية. هذه الأربعة بنود هي المزايا و التعويضات ثم التدريب و التطوير ثم التوظيف بعد ذلك تكيف العاملين مع بيئة العمل. بعد استعراض ما تقدم يتضح لنا أهمية الموارد البشرية كأصل تنموي منتج و فعّال إذا ما أُحسن استغلاله و تدريبه و هذا ما ساعد على تقدم الدول الكبار لأنها اهتمت بالعنصر البشري بل و قامت بوضع الخطط الإستراتيجية لإدراكها لأهمية الاستفادة القصوى من هذه الموارد البشرية كما هو الحال في دولة كندا. و بفضل أاهتمام ماليزيا بالفرد كما أشار دعدوش انتقلت من دولة زراعية بدائية إلى دولة متقدمة تحتل المرتبة التاسعة عالميا بين الدول المصدرة للتقنية العالية, وذلك بمعدل نمو سنوي يناهز الثمانية بالمئة وهو أحد أعلى المعدلات في العالم، كما بلغ الناتج القومي الخام بالنسبة للفرد حوالي 3400 دولار أمريكي في عام 2003مع توقعات تم تحديدها بـ 6000 دولار وفقًا للخطة الإستراتيجية الماليزية رؤية آفاق 2020. و يستطرد دعدوش لقد انطلقت السياسة التنموية الماليزية من اهتمامها بالإنسان الفرد من خلال الخطة الإستراتيجية رؤية آفاق 2020، والعمل على تحقيق التنمية البشرية بكل أبعادها، وتعميق الحرص الذاتي في كل فرد على تطوير الدولة مما يشعره بأنه عنصر فاعل وحقيقي في تجربة بلاده التنموية‏, فالهدف المركزي الرابع من برنامج الاستشراف المستقبلي الماليزي (رؤية 2020) هو تأسيس مجتمع قيمي كامل، يكون المواطنون فيه على درجة من التدين القوي والقيم المعنوية والمعايير الأخلاقية الرفيعة.[/align]

.[/size]

Student HR
2007-05-31, 04:33 AM
[size=3][تحرير] وظائف إدارة الموارد البشرية
تختلف وظائف الموارد البشرية من منظمة لأخرى بحسب حجم المنظمة و أنشطتها إلا أن هناك عددًا من الوظائف الأساسية للموارد البشرية في أي تنظيم و هي:

التوظيف و هو عملية مكونة من عدة خطوات صممت لتزويد المنظمة بالأفراد المناسبين للوظائف المناسبة. هذه الخطوات تتضمن: توصيف الوظائف، تخطيط الموارد البشرية، توفير الموظفين من خلال الاستقطاب ثم الاختيار ثم التعيين. يعتبر توصيف الوظائف كما ذكر الصباب و آخرون البداية الحقيقة لعمل إدارات الموارد البشرية لأنه يحدد الأعمال و المهارات المطلوبة بعد تحديد أهداف المنظمة. عرّف آل علي و الموسوي توصيف الوظائف بأنه "تحديد معالم كل وظيفة من الوظائف الموجودة في المنظمة من حيث واجباتها و مسؤوليتها و متطلباتها و الشروط التي يجب أن تتوفر فيمن يشغلها"(264). يستخدم توصيف الوظائف كما أشارا آل علي و الموسوي كأساس لوضع نظام سليم لاختيار و تعيين الأفراد و يساهم أيضًا في تحديد الاحتياجات الدقيقة من الموارد البشرية. هذا الوصف المكتوب عن الوظيفة و متطلباتها يساهم في تحديد و تخطيط الاحتياج الفعلي من الموارد البشرية أيضًا. أوضحت حسن أن تخطيط الموارد البشرية عبارة عن "نظام توافق أو مقابلة عرض الأفراد داخليًا (الأفراد الموجودين فعلاّ) و خارجيًا (هؤلاء الذين سيتم تعيينهم أو البحث عنهم) مع الوظائف المتاحة و التي تتوقع المنظمة وجودها عبر فترة زمنية محددة"(75).يتبين لنا أن من أهم بنود تخطيط الموارد البشرية أنها تهدف إلى التنبؤ باحتياجات المنظمة من الأفراد و تطوير خطط واضحة تبين عدد العاملين الذين سيتم توظيفهم (من خارج المنظمة) و الأفراد الذين سيتم تدريبهم (من داخل المنظمة) لسد هذه الاحتياجات. من خلال ما تقدم يتبين لنا أيضًا أن تخطيط الموارد البشرية لا يعني بالضرورة عملية الحصول على العدد الصحيح من الأفراد المؤهلين للوظائف المناسبة، بل يعني تحديد الاحتياج الحالي و المتوقع من الأفراد. أما توفير الموظفين كما أوضح حنفي فيتم عن طريق الاستقطاب الذي يُعرف بأنه العملية التي يمكن من خلالها جذب طالبي العمل للتقدم للمنظمة لشغل الوظائف الشاغرة عن طريق نشر مواصفات الوظيفة ومتطلباتها و قد يكون هذا الجذب من داخل المنظمة و قد يكون من خارجها. و تلجأ المنظمات للعديد من الوسائل للبحث عمن يغطي هذه الاحتياجات، مثل الصحف اليومية والصحف المختصة بالإعلانات، ووكالات العمل، أو الاتصال بالمعاهد والكليات التجارية، أو مواقع الويب المختصة و العديد من الوسائل التي تمثّل الاستقطاب السلبي أما الايجابي فهو عندما يذهب ممثلو المنظمة إلى ذوي الخبرة المؤهلين و يعرضوا عليهم الوظائف الشاغرة. بعد ذلك تأتي عملية الاختيار و هي كما ذكر ثومسون "اختيار أنسب شخص للعمل من بين مرشحين من داخل المنظمة أو من خارجها"(75). يتم اختبار المرشحين الذين تقدموا لشغل الوظائف المعلن عنها بعدة وسائل منها ملء بعض الاستمارات، أو المقابلات، و الاختبارات التحريرية أو المهاراتية، بعد ذلك يتم تعيين مَنْ ينجح و تتطابق عليه المتطلبات. أشار الصباب و آخرون إلى أن التعيين لابد أن يتم بصفة مبدئية حتى يتم التأكد من أن العاملين قد اجتازوا الاختبار الفعلي. من خلال ما تقدم يتبين لنا أهمية التسلسل المنهجي العلمي في عملية التوظيف و التي تعتبر أهم وظيفة في إدارة الموارد البشرية لأنها الأساس الذي يُبنى عليه نجاح أو فشل الموارد البشرية في المنظمة.و في رأيي أن مما أفقد سياسات إدارة الأداء والاختيار والتعيين(أي التوظيف) المعمول بها حالياً في منظماتنا أهميتها هو كونها لا تعتمد على أسس الاستحقاق والجدارة والتنافسية، وتفتقر إلى الشفافية والمساءلة، وتعتبر تقليدية وغير فعّالة أو مرنة، و كونها تعمل وفق أنظمة مغلقة تعتمد على مبدأ المركزية في اتخاذ القرار، و المحسوبية بدلاً من معايير أداء دقيقة. يتبين لتا أيضًا أن أي إخلال في أي مبدأ من هذه البنود المتسلسلة من شأنه أن يُضعف فرص المنظمة في النجاح و يضعف وظائف إدارة الموارد البشرية الأخرى.
التدريب و التطوير الذي يكون بعد توصيف الوظائف لمعرفة المهارات المطلوب توافرها في الأفراد المعنيين لشغل وظيفة معينة. التدريب كما ذكر الصباب و آخرون هو العملية التي تقوم على تزويد الأفراد بالمعلومات و الخبرات و المهارات اللازمة لأداء أعمالهم بفعالية. و أشار حنفي إلى أن التدريب و التطوير به عدة مزايا منها زيادة الإنتاجية و رفع معنويات الأفراد و تقليل الحاجة للإشراف عن قرب و تخفيض حوادث العمل و تعميق المعرفة المتخصصة و تعزيز استقرار و مرونة التنظيم. و أرى أن التدريب يساعد المنظمات على تحقيق الاكتفاء الذاتي و بالتالي تقليل الاعتماد على الخبير الأجنبي. و أشار الصباب و آخرون أن هناك عدة مستويات من التدريب منها تدريب العاملين الجدد أو التدريب أثناء العمل أو تجديد المعلومات لإكساب العاملين المهارات الجديدة في مجال تخصصهم أو إعادة تدريبهم لشغل وظائف أعلى. ذكر الرفاعي في دراسته أثر التدريب أثناء الخدمة على أداء و سلوك الموظفين المستفيدين من التدريب بدولة الكويت أهمية التدريب كونه يعتبر وسيلة من وسائل الاستثمار المختلفة التي تحقق مكسبًا ماليًا يضاف لقائمة الأرباح و ليس عبئاً على ميزانية المنظمة لكونه أكثر الاستراتيجيات الفاعلة في مجال الموارد البشرية. و يستطرد الرفاعي قائلاً "يصبح التدريب أكثر جدوى و فعالية عندما يكون مبنيًا على أساس التتابع و الاستمرارية من خلال تبني استراتيجية لتنمية و تطوير قدرات العاملين تعتمد على إعداد البرامج التدريبية لتقويم أي اعوجاج في الأداء"(14). أورد الركابي مقالة عن أهمية تخطيط تدريب الموارد البشرية قائلاً "على أن ما يلزم دراسته والتحسب التخطيطي له هو ظاهرة لم تحدث من قبل لا في تاريخ العمالة، ولا في التاريخ البشري كله ظاهرة إن الجدارة العالية للتكنولوجيا المتقدمة تسببت في تفاقم البطالة عن طريق إعادة الهيكلة، والتخلص من الروتين، وتقليص فرص العمل، وتسريح الأيدي العاملة. ويمكن شرح الفقرة الآنفة بأنه يستحيل إيقاف الترقي المستمر في التكنولوجيا وكفاءتها المذهلة في الإنتاج. وهذا الاستمرار في الترقي سيؤدي إلى الاستغناء عن جماهير كثيفة جدا من العمالة البشرية يكفي كمثل ما يتحقق في مجال الطباعة من تقدم تقني استغني به عن العمال. فماذا فعلت الحكومات والشركات تجاه هذه المعضلة الحادة؟. هل أخضعت هذه الأزمة الحقيقة للدراسة المعمقة المستقبلة الجادة؟. وهل انتهت هذه الدراسة إلى حلول عملية منها على سبيل المثال: إعادة تأهيل العمالة من خلال تطوير مهاراتها بسرعة وجودة عالية و رسم استراتجيات مستقبلة للتعامل الاستثماري النوعي الجديد مع الطاقة البشرية الفائضة عن سوق العمل". و من مميزات التدريب ذكر الرفاعي أن التدريب يحقق التوازن في سوق العمل من حيث سد النقص و الفراغ الناتج عن عدم قدرة مخرجات التعليم على توفير العمالة المتخصصة و المدربة. و قد أوضحت دراسة الرفاعي إلى أن 95% من العينة وافقوا على أن التدريب قد حسّـن من أدائهم الوظيفي، و أن كفاءة المتدرب و حبه لعمله قد زاد بعد الدورات التدريبية و بالتالي صعوبة تركه لعمله بعد أن اكتسب مهارات عديدة زادت من ارتباطه بالمنظمة و صقل خبرته. و قد أشارت الدراسة أيضًا إلى عدم وجود أسس واضحة يتم بناءً عليها اختيار المتدربين بل هناك عوامل كالمحسوبية و الواسطة في محيط العمل. تعقيبًا على دراسة الرفاعي يتضح أنه فيما يتعلق بسياسات التدريب والتطوير، المنظمات لا تعتمد على الحاجة الفعلية المرتبطة بمتطلبات العمل، ولا توجد لدى غالبية الوزارات والمؤسسات الحكومية خطط تدريب سنوية مرتبطة بأهدافها الإستراتيجية، كما لا توجد آليات فعّالة لنقل المعرفة أو لقياس مدى العائد من البرامج التدريبية وتحقيقها للنتائج المطلوبة. أيضًا يتضح لنا أن غالبية الشركات التدريبية لا تلتفت إلا بعقد البرامج في فنادق خمسة نجوم مع توفير الأكل والغداء وما إلى ذلك من أمور لا تمت بصلة إلى المتطلبات الفعلية. لكن التدريب الفعّال يساهم في تحقيق التوازن و سد النقص في ظل غياب التأهيل التعليمي المؤهل من مخرجات التعليم، لذا نرى أنه إذا ما تم إنشاء تنسيق وثيق بين تخطيط الموظفين والتدريب وتطوير الموارد البشرية، فان نظام تدريب الموارد البشرية سيتمكن من تحقيق أهم أهدافه الطموحة وهو التأكد من حصول المنظمة على الكادر الوظيفي المؤهل الذي تحتاجه في الوقت المناسب من خلال عملية التدريب في عصر التقنية المتطورة يومًا بعد يوم.
التقييم و هو القياس للتأكد من أن الأداء الفعلي للعمل يوافق معايير الأداء المحددة. و يعتبر التقييم متطلب حتمي لكي تحقق المنظمة أهدافها بناءً على المعايير الموضوعة. إن تقييم أداء الموظفين هو عبارة عن مراجعة لما أنجزوه بالاعتماد على وصفهم الوظيفي ومعايير عملهم، كما يوفر تقييم الأداء معلومات عن المهارات التي يحتاجونها للقيام بمهامهم على أكمل وجه. فمن خلال التقييم و بناءً على نتائجه تتخذ القرارات بمكافأة المجتهدين و معاقبة المقصرين. أوردت حسن أن مسؤولية إدارة الموارد البشرية تتمثل في تصميم النظام الأساسي لتقييم أداء الأفراد ثم تدريب المديرين على كيفية التقييم بعد ذلك الاحتفاظ بسجلات تقييم الأداء لكي تتخذ القرارات بناءً عليها. ذكر حنفي أن التقييم قد يستخدم لتنمية الفرد من خلال تحديد الاحتياجات التدريبية له و معرفة مدى تقدمه نحو الكفاءة. هناك عدة طرق للتقييم منها كما ذكرت حسن وضع الأهداف و التقييم المقالي و مدخل معايير العمل وقائمة المراجعة و الترتيب البسيط. و كان ليوسف رأي نيّر في دراسته حول العلاقة بين الإحساس بفعالية و موضوعية نظام تقويم الأداء و الولاء التنظيمي و الرضا والأداء الوظيفي: دراسة ميدانية و هو "و لا بد من الإشارة إلى أن المقصود بفاعلية نظام تقويم الأداء هو مدى مساهمة هذا النظام في مساعدة العاملين في تطوير أدائهم الوظيفي و تحسين علاقاتهم التنظيمية، و أما موضوعيته فإن المقصود بها مدى استناد هذا النظام إلى معايير واضحة و دقيقة و عادلة، و مدى قدرة الرئيس المباشر على الحكم على أداء المرؤوسين بكفاءة و نزاهة"(260). أيضًا ثبت صحة فرضية دراسة يوسف القائلة توجد علاقة موجبة و معنوية بين إحساس العاملين بموضوعية نظام تقويم الأداء و الأداء الوظيفي بمعنى أنه كلما زاد إحساس العاملين بفعالية نظام تقويم الأداء المطبّق في المنظمة زاد مستوى الأداء الوظيفي و هذا أمر منطقي كما أشار يوسف حيث إن نظام تقويم الأداء الذي يتسم بالفاعلية يساهم في كشف أوجه القوة و الضعف في أداء الفرد و من ثم ينمّي و يدّعم أوجه القوة و يعالج أوجه الضعف مما يؤدي إلى رفع مستوى الفرد. و قد أوضح العقدة أن من المميزات الهامة للتقييم هو الكشف عن مدى كفاءة بعض وظائف إدارة الموارد البشرية الأخرى المرتبطة ارتباط وثيق بالتقويم مثل الاختيار و التدريب و التوظيف. و يستطرد العقدة يساهم التقييم في إنجاح عمليات تخطيط أهداف المنظمة و يساعد على وضوح الرؤية. و قد أظهرت دراسة العقدة تقويم الأداء: نظرة تحليلية على أهداف و أساليب و وسائل تقويم الأداء في الجهاز الحكومي بسلطنة عمان دراسة ميدانية عدة عيوب في عمليات التقييم منها أن بعض نماذج التقييم تتضمن عناصر لا تنطبق مع طبيعة عمل الموظف مما يؤثر على نتيجة تقييمه، أيضًا النماذج المطبقة طويلة نسبيًا لاحتوائها العديد من العناصر المكررة بالإضافة إلى عدم كفاية الوقت المخصص للمديرين لكتابة تقارير التقييم

.

Student HR
2007-05-31, 04:36 AM
[size=3][size=5]

إضافة إلى ذلك اعتماد نموذج أوحد للتقييم لا يحتوي على أسلوب مرن عند تعبئة النماذج ولا يترك الحرية للمقيّم لترك بعض العناصر بلا إجابة دون أن يؤثر ذلك على التقييم، أيضًا عدم وجود معدلات أداء مكتوبة سلفًا تمثّل المعيار الذي يسير عليه قياس أداء الموظف، و أخيرًا عدم اعتماد دورات تدريبية في كيفية إعداد تقارير تقييم الأداء للمديرين أو القائمين على عملية التقييم. بعد استعراض ما تقدم يتبين لنا أهمية تفعيل وظيفة التقييم و يجب ربطها ليس فقط في الحوافز و العلاوات بل يجب أن يتسع ذلك ليشمل تطوير عمل المنظمة و تخطيط الأهداف المستقبلية، أيضًا ينبغي علينا تفعيل وظيفة التقييم و اجتثاث الروتينية منها حتى تكون المعيار المُعتمد عليه في التحفيز و التطوير لتتمكن المنظمات من البقاء في البيئة التنافسية. فعملية التقييم إذا طبقت بناءً على معايير صحيحة و مواكبة للتقدم العالمي، فإن ذلك يساعد على تطوير المنظمة و تحقيق أهدافها. نقطة أخرى مهمة برأيي و هي اتجاه أغلب الدول و منها المملكة إلى تشجيع الاستثمار لديها و أي قارئ لقوانين و بنود الهيئة العامة للاستثمار في المملكة يرى أنها تعامل المستثمر الأجنبي مثل معاملة المستثمر السعودي في جميع بنودها تماماً، أما علاقة هذه النقطة بالتقييم فهي أنه متى ما كان هناك تقييم حقيقي للعنصر البشري على أسس الجدارة والاستحقاق الوظيفي فإن ذلك مؤداه إلى التطوير و تفادي جميع سلبيات المنظمات الحكومية و الأهلية، لكن إن تُُُُُُُُُُـرك التقييم شكلي كما هو و يعاني في أغلب الأحيان من التحيز و المبالغة و لا يوجد به تغذية راجعة فإن ذلك يعني تدني مستوى الأداء والإنتاجية وتضخم الجهاز الوظيفي و عدم القدرة على البقاء في ظل التنافس العالمي مع المنافس الأجنبي.
الأجور و الحوافز،عرّفت حسن الأجور بأنها هي ما يُـدفع للفرد بالساعة أو اليوم أو الشهر مقابل قيامه بالعمل، و تشترك جميع المنظمات في دفع نظام الأجور إلا أنها تختلف في نظام الحوافز. تعتبر الأجور ضمان حصول العاملين على أجرٍ عادل يتناسب مع أعباء وظائفهم كما أوضح حنفي. ويجب أن تكون عملية الأجور و الحوافز نتيجة طبيعية لعملية توصيف الوظائف و التقييم. و لكن القائمين على الموارد البشرية أدركوا أن الأجور قد توفر قدرًا من الرضا للعاملين لكنها لا تولّد فيهم الحماس أو الدافع للعمل المتقن أو الإبداع كما أشار حنفي، لذا كان لزامًا وضع نظام للحوافز يساهم في مكافأة المبدع و يشجع غير المبدع على الإبداع. و تتنوع طرق الحوافز ما بين مادية كزيادة في الأجر أو المكافأة و مابين معنوية كترقية أو خطاب شكر و هناك عدة نظم للحوافز المادية منها كما أشار حنفي نظام جانت و نظام المشاركة في المكاسب و نظام هالسي و نظام راون، وجميع هذه النظم تشجع الإبداع في المنظمات بطرق مختلفة. و ورد في مقال الأسس المهنية لإدارة الموارد البشرية أن من أهم طرق تحفيز الموظفين إدماجهم في الأعمال المهمة، كأن تشركهم المنظمة في التقييم السنوي لها، أو التخطيط الاستراتيجي، أو تصميم البرامج والمشاريع والخدمات، فمشاركتهم في مثل هذه المهام سيشجعهم على تطوير أدائهم. لكن دراسة الشريف أوضحت أن الحوافز تكمن مشكلتها في الممارسة و التطبيق فهناك اللا موضوعية و المحسوبية و العلاقات في المنظمات مما يؤثر على قيمة الحوافز لدى العاملين. أيضًا أوضح الشريف في دراسته العوامل المؤثرة في أداء العمل أن "الحوافز المعنوية تلعب دورًا أساسيًا و فاعلا مؤثرًا في أداء العمل. فهي تستهدف الروح المعنوية للعاملين مما يؤثر في العمل و ينعكس على زيادة الكفاءة الإنتاجية"(111). على أنه برأيي إن أهم بند في الحوافز و المكافآت هو ربطها بمعايير التفوق والامتياز و التقييم في المنظمة فيشعر الأفراد بأهمية التقييم و هذه المعايير و بالتالي المساعدة على تطوير أدائهم في المنظمة. و أثبتت نتائج دراسة هيجان معوقات الإبداع في المنظمات السعودية أن مستوى الإبداع الإداري في الأجهزة الحكومية بالمملكة أقل من المتوسط بسبب عدم توفر الحوافز المادية و المعنوية، حيث أن الغالبية العظمى من الأجهزة الحكومية لا تقدم مكافآت مادية للأفكار الإبداعية، فضلاً عن أن الترقية لا ترتبط أساسًا بالكفاءة. و يستطرد هيجان "إن تأكيد المديرين السعوديين على وجود معوق عدم التشجيع من المنظمة يشير إلى افتقارهم إلى التغذية المرتدة الايجابية التي تتضمن الثناء و التقدير على الجهود التي يقومون بها، بالإضافة إلى عدم وجود الحوافز المادية الكافية و بخاصة الترقيات حيث يعتبر التجمد الوظيفي إحدى المشكلات التي يعاني منها الموظف السعودي في جميع المستويات الإدارية"(37). تعقيبًا على دراسة هيجان يتضح لنا الدور الهام الذي تلعبه الحوافز فهي قد تكون عاملاً مشجعًا على الإبداع و قد تكون العكس تمامًا حينما يرى العاملين أن الحوافز لا تستند إلى الكفاءة بتاتًا مما يقتل الإبداع و الإتقان في داخلهم و بالتالي التقليل من قيمة الحوافز في أعينهم.

[تحرير] الموارد البشرية لشركة سابك
ورد في مقال سابك الرائدة بين أكبر شركات البتروكيماويات في العالم أن شركة سابك أولت منذ نشأتها أقصى درجات العناية لاستقطاب وتدريب وتأهيل العناصر الوطنية، حيث تعمل سابك لتهيئة مناخ العمل الخصب للعاملين، وتتيح لهم فرص الارتقاء الوظيفي، وتقدم لهم الحوافز المادية والمعنوية التي تستنفر عطاءاتهم الإنتاجية والإبداعية، كما تنظم لهم برامج للتعليم المستمر. أيضًا تلتزم إدارة التدريب والتطوير في سابك بتطوير كل موظف يعمل لدى سابك من خلال برامج التدريب. وتعتقد سابك أن التعليم المستمر ضروري لزيادة الكفاءة الفردية والتنظيمية، لذا توفر سابك وشركاتها الفرص المناسبة لموظفيها السعوديين لمواصلة التعليم العالي والتخصص في مجالات عملهم. وطورت سابك سياسة شاملة للنقل والإعارة فيما بين شركاتها ومكاتبها وفروعها على نحو يسهم في تحقيق أفضل استثمار للموارد البشرية. وتتكفل شركات سابك عادة بتزويد موظفيها بدورات التدريب المصممة لتطوير تعليمهم وتخصصهم. وقد توّجت سابك عنايتها بموظفيها بتكوين اللجنة العليا للتطوير الوظيفي، لتتحمّل مسؤولية تطوير وتفعيل سياسات الموارد البشرية، بما يعزز مشاعر الانتماء والولاء، والرضا الوظيفي بين مجموع العاملين، وتخطيط ومتابعة البرامج التطويرية لهم، وإعداد جيل مؤهل للعمل في الشركة.


[تحرير] ختامًا
إن أي جهاز إداري لا يألوا جهدًا على تنمية العنصر البشري لأنه يتوقف عليه تحقيق أهداف الجهاز. فإدارة الموارد البشرية تعمل أو تدور حول محور قوامه زيادة الاهتمام بالموارد البشرية بما يضمن الاستخدام الأمثل لهذا المورد و بالتالي نجاح المنظمة. فالمنظمات لدينا تعاني كما أوضحت الدراسات من عدم وضوح الرؤية فيما يتعلق بالتقييم و الحوافز، لذا وجب على جميع المنظمات في العالم النامي توجيه الاهتمام بتبني سياسة شاملة لإعادة النظر في وظائف إدارة الموارد البشرية لديها. ذكر الشريف في دراسته "إن رفع كفاءة الأداء الجيد أمر لا يُحل عن طريق الحوافز المالية أو المعنوية فقط رغم أهميتها، و إنما يحتاج إلى فهم الظروف السائدة في داخل الأجهزة الإدارية و البيئة التي تعمل في إطارها. فالموارد البشرية في بيئة العمل تتأثر بالظروف الاجتماعية مثل ظروف منظمات العالم النامي و التزاماتها الاقتصادية و الإدارية التي تشكل أرضًا لانتشار الفساد الإداري و ينعكس ذلك على حافزية العاملين في بيئات العمل المختلفة"(114). أيضًا أثبت هيجان في دراسته وجود الدوافع الداخلية للإبداع لدى الأفراد إلا أن الثقافة التنظيمية لا تزال عاجزة أو قاصرة عن توفير المناخ الملائم لتشجيع الأفراد أو العاملين فيها لتقديم أفضل ما لديهم، لأنها منظمات لا تزال تعاني من عدم وضوح الرؤية لأهدافها. من خلال ما تقدم، يتضح لنا أنه فيما يتعلق بالموارد البشرية وحجمها في المنظمات الحكومية، فيجب أن يكون هناك عملية إعادة توزيع واستغلال للموارد البشرية الحالية وتوجيهها نحو الأهداف المطلوبة, مع توفير التدريب المناسب للحصول على موارد جديدة مؤهلة عن طريق تفعيل برنامج تطوير القطاع العام وتوفير التدريب المستمر لوضع الشخص المناسب في المكان المناسب بناء على أسس الجدارة والاستحقاق الوظيفي. فعلى الرغم من الخطوات الواسعة التي تخطوها المملكة في مجالات الإصلاح الاقتصادي والسياسي، إلا أن الإصلاح في مجال الموارد البشرية بقي محدوداً ولم يجار مجالات الإصلاح الأخرى. فالسياسات والإجراءات الخاصة بالموارد البشرية المطبقة حالياً ما زالت دون مستوى الطموحات، ولا تعكس الممارسات المثلى في هذا المجال. فتخطيط الموارد البشرية لا يتم وفق منهجية علمية ودقيقة، الأمر الذي يترتب عليه عدم تمكن الوزارات والمؤسسات الحكومية من تحديد احتياجاتها المتوقعة من الأعداد والمهارات والخبرات العلمية اللازمة لتحقيق أهدافها، أو حتى من تحديد الفائض منها، وبالتالي يعاني القطاع العام من تدني مستوى الأداء والإنتاجية وتضخم جهازه الوظيفي و دليل ذلك أزمة خريجي كليات المعلمين مع وزارة التربية و التعليم و عدم قدرتها على توظيفهم و أزمة خريجي دبلوم اللغة الانجليزية مع كليات المعلمين أيضًا و شكواهم لديوان المظالم و الذي قام بإنصافهم و أثبت تظلمهم، مما يؤكد الضبابية و التخبط في التعامل مع الموارد البشرية, فعندما تعلن كليات المعلمين من أن خريجي دبلومات اللغة الانجليزية المتوفرة في الكليات سوف يتعينون في مدارسها ثم تتراجع عن هذا القرار بعد أن تخرّج الخريجين، عندما تفعل ذلك فحتمًا و يقينًا أن ذلك يؤكد غياب تخطيط الموارد البشرية وفق خطط علمية و منهجية مدروسة. فهذا القرار لو دُرس دراسة تامة لما تراجعت الكليات بالعدول عن القرار بعد فترة وجيزة من إصداره و تتجاهل الخريجين تمامًا، مما يؤكد عشوائية الطرح و التناول في جهاز الكليات العلمية الذي أثبت أنه أبعد ما يكون عن العلمية المنهجية في قراراته.

.

Student HR
2007-05-31, 04:37 AM
[تحرير] المصادر
الأسس المهنية لإدارة الموارد البشرية. 2 مايو 2006. http://www.ngoce.org/psg3-1.htm
الخزامي, عبد الحكم احمد. إدارة الموارد البشرية إلى أين التحديات التجارب التطلعات. القاهرة: دار الكتب العلمية للنشر و التوزيع, 2003.
الرفاعي, يعقوب السيد يوسف. أثر التدريب أثناء الخدمة على أداء و سلوك الموظفين المستفيدين من التدريب بدولة الكويت. الإداري. السنة 22 العدد 81 يونيو 2000.
4.رشيد، مازن فارس رشيد. إدارة الموارد الموارد البشرية: الأسس النظرية والتطبيقات العملية، الرياض: مكتبة العيبكان، 2001.

الركابي، زين العابدين. يوم العمال العالمي ومستقبل العالم من خلال أزمات البطالة. صحيفة الشرق الأوسط. 6 مايو 2006
http://www.asharqalawsat.com/leader.asp?section=3&article=361833&issue=10021

الشريف, طلال مسلط. العوامل المؤثرة في أداء العمل. مجلة جامعة الملك عبد العزيز: الاقتصاد و الإدارة. المجلد 5, 1992.
الصباب, أحمد عبدالله و آخرون. أساسيات الإدارة الحديثة. 2002.( لم أجد بيانات النشر كاملة).
لضحيان، عبدالرحمن إبراهيم. الإصلاح الإداري المنظور الإسلامي و المعاصر و التجربة السعودية. جدة: دار العلم للطباعة، 1994.
العقدة, احمد عبد المجيد. تقويم الأداء: نظرة تحليلية على أهداف و أساليب و وسائل تقويم الأداء في الجهاز الحكومي بسلطنة عمان دراسة ميدانية. الإداري. السنة 20 العدد 72 مارس 1998.
العلاق, بشير عباس. المعجم الشامل لمصطلحات العلوم الإدارية و المحاسبة و التمويل و المصارف. بنغازي: الدار الجماهيرية للنشر و التوزيع و الإعلان,2004.
آل علي, رضا صاحب و سنان كاظم الموسوي. الإدارة لمحات معاصرة. عمّان: الوراق للنشر و التوزيع, 2001.
النمر، سعود محمد و آخرون. الإدارة العامة الأسس و الوظائف. الرياض: مطابع الفرزدق، 1994.
ثومسون, روزمري. إدارة الأفراد. ترجمة حزام ماطر المطيري. الرياض: النشر العلمي و المطابع جامعة الملك سعود, 2004.
حسن, راوية محمد. إدارة الموارد البشرية. الإسكندرية: المكتب الجامعي الحديث, 1999.
حنفي, عبد الغفار. إدارة الأفراد بالمنظمات مدخل وظيفي. الإسكندرية: دار المعرفة الجامعية, 2000.
دعدوش, احمد. التنمية بالإيمان في ماليزيا. 2 مايو 2006.
http://www.amrkhaled.net/articles/articles1190.html

سابك الرائدة بين أكبر شركات البتروكيماويات في العالم. 2 مايو 2006
http://www.ecoworld-mag.com/Detail.asp?InNewsItemID=173930

هيجان, عبد الرحمن احمد. معوقات الإبداع في المنظمات السعودية. الإدارة العامة. المجلد 39 العدد 1 ابريل 1999.
يوسف, درويش عبد الرحمن. العلاقة بين الإحساس بفعالية و موضوعية نظام تقويم الأداء و الولاء التنظيمي و الرضا والأداء الوظيفي: دراسة ميدانية. المجلة العربية للعلوم الإدارية. المجلد 6 العدد 2 مايو 1999. [/size]
.[/size]

العمر
2007-05-31, 03:51 PM
مشكور و جزاك الله خير على ما قدمت . و رفع الله قدرك و أعلى منزلتك .و نفعنا جميعا بما نعلم .

شكرا .. شكرا .. جزيلا .. و رزقت من الخير كثيرا

د. زجووووول
2007-05-31, 06:10 PM
مشكووووور ،، Student H-R


على الموضوع المفيــــــــد


جزاك الله خير ونفع بك الغير

تركي بن مفرح القحطاني
2007-05-31, 07:39 PM
مشكووور وما قصرت وجزاك الله عنا الف خير ....

المختصر
2007-06-01, 12:40 AM
الاخ العزيز Student H-R

بارك الله فيك على هذا الجهد المميز

وبالتوفيق الدائم لكـ

alshehri-hr
2007-06-01, 02:42 AM
موضوع حلووو بتوفيق ستيودنت اتش ار

Student HR
2007-06-02, 01:31 AM
شكر لمروركم اخواني الأعضاء


وردودكم الجميلة ...

لا يوجد معرف
2007-06-03, 07:07 PM
عطاك الله العافيه على هذا الموضوع الشيق والمفيد

Student HR
2007-06-08, 11:23 PM
الله يعافيك لايوجد معرف


وبالتوفيق للجميع ..

المستشار الراقي
2007-06-10, 02:06 AM
موضوع رائــــــع جـــــدا ونتمنى التوفيق لكم

المستشار الراقي

MALOOKA
2007-06-11, 04:48 PM
جوزيت خيرا على المقال الرائع

فائق توفيق
2007-06-13, 07:23 PM
مشاركة مفيدة شكراً لك

ghadaa231
2007-07-03, 10:18 AM
شكرا للموضوع ممتاز

أزهار الربيع
2007-07-04, 09:13 AM
جزاك الله كل خير

HR-DEPT
2007-07-07, 10:46 AM
جزاك الله خير يا مشرفنا العزيز

بصراحه جهد تشكر عليه وضحت لنا الكثير من الإشكاليات , يعجبني إلمامك , مع خالص تمناتي لك بالتوفيق وللجميع .

أخوك,

Student HR
2007-07-13, 08:18 PM
الف شكر لمروركم وردكم الجميل


اخواني الأعضاء يعطيكم العافيه

رياحين
2007-07-13, 09:25 PM
بسم الله الرحمن الرحيم
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

بارك اله بك أخي الكريم،
وكتبب لك الأجر في كلّ حرف؛
أضعافاً مُضاعفةً.

يعلم سُبحانه؛
انتسبتُ للمُنتدى بحثاً عن ماهيّة الموارد البشريّة؛
فإذا الخير جُلّه هُنا.

لا حرمك ربي الأجر.

والله يحفظكُم،
أختكُم في الله/ رياحين.

أبو ميعاد
2007-08-01, 09:30 AM
نقدر لكم هذا الجهد ونسأل الله أن يجزيك نيابة عن كل من استفاد من هذا الطرح
ونحن نتطلع للمزيد منكم يا أخي الكريم وفقكم الله

هشام فلاته
2007-08-01, 11:47 AM
تشكر حبيبي على الموضوع الرائع

عبد المتعال
2007-08-04, 12:07 PM
جزيت خيراً أخي Student H-R على هذه الفائدة ...

shaimmaa
2007-08-10, 06:34 AM
الى الامام دائما اخ Student H-R

sma663
2007-08-13, 09:35 PM
مشكور على المشاركة بس لوتكون في ملف اكروبات ريدر تكون احلى

m.m.d
2007-08-17, 12:00 AM
الأستاذ الفاضل/ student H R
abodesokey@maktoob.com
كيفية عمل معدلات اداء لموظفى المصالح الحكومية (خدمات)

m.m.d
2007-08-17, 12:07 AM
الأستاذ الفاضل/ STUDENT H-R
abodesokey@maktoob.com
كيفية عمل معدلات اداء لموظفى مؤسسة حكومية (خدمات)

lordblack
2007-08-28, 11:31 PM
الله ينور
مشكووووووووووور

layla
2007-08-29, 05:49 PM
شكراً جزيلاً وبالتوفيق

موزة 007
2007-09-15, 10:57 PM
شكرا على المعلومات

win
2007-09-27, 04:30 AM
مشكووووور ،، Student H-R

محمد القحطاني
2007-10-07, 03:08 PM
االه يجزاك خير

جاسر أيوب
2007-10-07, 03:31 PM
موضوع رائع وراقي جداً،،، مشكووووووووووووووووور

وفيت
2007-10-16, 12:55 AM
السلام عليكم

حبيت اشكرك ، انا مشترك جديد بس الصراحه انبهرت من المنتدى والمواضيع المطروحة

راية
2007-10-16, 01:02 AM
السلام عليكم
حيت أشكركمم عل هذا الموقع الرائع . أنا طالبة ادرس في قسم HR وأقوممم عمل دراسة عن interviwe بشكل عام و اللجنة والمتقابلين
اللغة الانجليزية فأتمنى منكم إفادتي بالممعلومات لتغطية هذا الموضوع باللغة الانجليزية
جزاكم الله خيرا

bedawy2010
2007-10-21, 02:40 PM
والله الموقع هذا ممتاز من وجهة نظرى انا عضو جديد واتنى انى اشارك معكم لان هذا المجال هام جدا لمن يقدر اهميته
وشكرا لكل عضوا ساهم بالفائدة للجميع ويارك الله له

نعمه
2007-10-22, 01:47 AM
فعلا موضوع شيق ومفيد جزاك الله كل خير وانا من المستفيدين من هذا الموضوع لأننى ادرس ماجستير به ما يخص هذا الموضوع لموضوع فالأفراد والمنظمة هما جناحى الموارد البشرية

غدير
2007-10-22, 02:30 AM
تعريفات رائعه لادارة الموارد البشرية
جزاك الله خير

الدبلوماسيه
2007-11-09, 03:42 PM
شكرااااا الموضوع ممتاز جدااااا

غربه
2007-11-14, 05:37 PM
يعطيك العافية

وجهة نظر
2007-11-23, 10:17 PM
أخي الحبيب Student H-R

أشكر لك هذا الموضوع الشيق والجيد طرحة خاصة عدم علم الكثير عن أهمية إدارة الموارد البشرية حيث أن بعضه يظن بأن إدارة الموارد البشرية دورها هو تعين الموظفين فقط وهذا قصور كبير في فهم إدارة الموارد البشرية...

تسلم أنالمك ودعائي لك بالتوفيق...

yahyaali
2007-12-10, 12:07 PM
شكرا عيوني عصام العطار موضوع حلو بس صعب اشوية ومعقد لانه اني اريد اخذ نظرة شوية ادق لانه احس وظيفة في قسم الموارد البشرية هي وظيفة محترمة اذا ممكن اتساعدني بموضوع جميع متطلبات نظام قواعد بيانات الموارد البشرية بالمنظمة والمراسلة
على ايميلي y_alsafar@yahoo.comوشكرا جزيلا

يحيى الصفار

أيمن فاروق حامد
2008-01-01, 04:25 PM
مشكور جدا جدا جدا
نرجو المزيد خصوصا فى التطبيقات

BERAHIM
2008-01-05, 06:47 PM
بارك الله فيكم وجزاكم عنا كل خير

naiiif
2008-01-06, 10:40 AM
الأخ العزيز / عصام
وفقك الله ورفع قدرك وزاد الله في علمك وللمعلومية أنا حفظت مانشرت للفائدة التي تحتويها

شكر وعرفان

أخوك نايف
naiiif_606@hotmail.com

sfatoohae
2008-01-07, 10:37 PM
جزاك الله كل خير

salah_saied
2008-01-18, 12:19 AM
جزاك الله كل الخير مع انتظار المزيد من العطاء

الكا[UaE]اسر
2008-02-05, 04:53 PM
جزاكمـ الله كلـ خيـــر ~

kimou
2008-03-06, 07:59 PM
merci frere pour les informations

_ليلى_
2008-03-08, 12:22 AM
جزاك الله كل الخير

دعاس
2008-03-09, 05:23 AM
يعطيك العافية ياعصام جهد مشكور علية

يسن فاروق
2008-03-17, 12:26 PM
شكرا جزيل للمجهود

سعد احمد سعد ابونار
2008-03-19, 02:13 PM
اخي العزيز بارك الله فيك وزادك من علمه

ابو اليسر
2008-04-08, 12:59 PM
شكرا اخي على الموضوع

الدعم والمساندة
2008-04-09, 07:29 PM
مشكور



يعطيك ألف عافية إن شاء الله تعالى.

raed_hmaedy
2008-04-10, 11:43 AM
مشكور على هذا المو ضوع الجميل

Badreldin Mohammed
2008-04-23, 10:26 AM
is useful and good topic

ابو رمزي
2008-05-05, 09:53 AM
جزاك الله خير

shakak
2008-07-08, 03:20 PM
اجزيت خيرا 00اخى نائب المشرف لهذه الاضافات فى مجال الموارد البشريه 00 نتوقع منك المزيد

AMJADG
2008-07-22, 01:53 PM
موضوع رائع ومفيد .......... تحياتي لك

أبو مهند ماجد
2008-07-25, 11:09 PM
الأخ الفاضل

لم أجد كلمة شكر تنصفك على هذا الموضوع الثري بالمعلومات القيمة

ولكن أقول لك

جزاك الله خيراً

فهي أثمن شكر وعرفان يقدم لك

أخوك / أبو مهند ماجد

ناصرالبشكردي
2008-08-09, 08:52 AM
بالتوفيق للجميع .. سؤال : شو دور العلاقة التسويقية في ادارة الموار البشرية؟

yasseralawad
2008-08-10, 10:15 PM
مشكور والله يجزيك الخير

سلامـــه
2008-08-29, 09:15 AM
شــكــــــــــرا جزيلا على الطرح وحسن الاهتمام

طلال عز الدين على
2008-08-29, 10:35 PM
ربنا احفظك على ها الموضوع الجميل ومشكور على المعلومات القيمه

maher_sniper77
2008-09-23, 12:48 AM
الف شكر وجزاك الله خيرأ انا مكنتش عارف حاجه عن الموارد البشرية ولسه مبتدْا

soma hanafy
2008-10-22, 12:06 AM
مشكووووووووووووووووووووووووووووووووووووووور يا معلمنا الفاضل .......

soma hanafy
2008-10-22, 12:07 AM
ممكن يا ياسر العواد اكون عارفك
انت من السعودية الرياض

soma hanafy
2008-10-22, 12:08 AM
اليك احد اسمه فيصل العواد

the legend
2008-10-23, 03:27 PM
ربي يعطيك العافية

الصارحه انا توني متخصص في جامعة الامام تخصص ادارة

والصارحه استفدت من موضوعك ربي يعافيك
واهنيك اخوي على هذا

المتجول
2008-10-24, 11:51 PM
اخي الف الف شكر علي هذا الموضوع القيم

ابو سلمان
2008-11-03, 06:42 PM
مشكور و جزاك الله خير على ما قدمت . و رفع الله قدرك و أعلى منزلتك .

يعلم الله انك افدتني ،،، شكرا لك ...

sillman_md
2008-11-06, 12:33 AM
thinnnnnnnnnnnnnnnxxxxxxxxxxxxxxxx realy bor

shibani
2008-11-22, 11:16 AM
نحتاج الى مواضيع مختصرة ومفيدة في هذا المجال

امتياز
2008-11-22, 02:43 PM
شكزا لك على الجهود المبذولة]

البكري
2008-12-04, 03:29 AM
شكراً ..... شكراً
تحياتي

soffi
2008-12-06, 01:20 PM
merciiiiiiiiiiiiiiii

Meta
2008-12-11, 09:57 AM
مشكور و جزاك الله خير على ما قدمت . و رفع الله قدرك و أعلى منزلتك .و نفعنا جميعا بما نعلم .

لكن!
2008-12-12, 06:13 AM
اشكرك على مجهودك الرائع
اله يعطيك العافية

jam
2008-12-14, 09:38 AM
مشكوررررررررررررررررررررررررررررررر
معلومات مهمه و قيمه



http://www.up-0.com//uploads/images/up0-e08d5a62de.jpg

مشبب
2008-12-15, 10:59 PM
اشكر القائمين على هذا المنتدى المبارك والذي يسهم في اثراء كل مهتم بإدارة الموارد البشرية فجزاكم الله خير الجزاء وجزء الكتاب الرائعين الذيين يبذلون قصارى جهدهم في توفير المعلومة لمحتاجها دون عناء منه؟

zain299
2008-12-16, 10:07 AM
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

موضوع ممتاز وشكرا على المعلومات الهامة والتي يستفيد منها من في معرفة الموارد البشرية على أسس سليمة

عبد الرشيد
2008-12-21, 11:53 AM
بارك الله فيك وجعلها في ميزان حسناتك ولو تفضلت أريد معلومات خاصة بوظيفة تكوين الموارد البشرية

StyloS
2008-12-23, 04:06 PM
ستيودنت
تحياتي
عندي سؤال محيرني ومو فاهمتو

مالفرق بين "إدارة الموارد البشرية" و " تنمية الموارد البشرية"
أم ان كلا المصطلحين يشيروا الى نفس المعنى؟؟؟؟؟؟؟

دواس الظلمى
2009-02-03, 11:54 AM
جهد جبار والعمل مميز سلمت يداك وجعلك من عبادة الصالحين وكافة الاعضاء

zamalek
2009-02-20, 09:09 PM
مشكور وجزاك الله خيرا

سعادة سعادات
2009-03-18, 10:23 AM
بوركت جهود كل من قدم مشاركة في هذا الموضوع ، فقد تعلمت منه الشئ الكثير

sastranger
2009-03-31, 03:00 AM
مشكور اخوي

مسؤل أول موارد بشرية
2009-07-27, 12:43 PM
يعطيك العافية كلام رائع وجميل...ولكن يبقى مفهوم الموارد البشرية غير واضح لدى الكثير من الشركات ولدى الكثير من الموظفين...وتحتاج الى مجهودات جبارة لتوصل الى الجميع..

اكرر شكري

asmari1234
2009-08-11, 10:28 AM
اخواني اخواتي اساتذتي الاعزاء كل عام وانتم بخير بمناسبة قرب حلول شهر رمضان المبارك جعلنا الله وايكم والمسلمين ممن يقومه ويصومه ويغفرله انه سميع مجيب .

اخوتي انا اعمل تحت التجربة في شركة قابضة (صغيرة) مبتديئه لا يتجاوز عد موظفيها عن 30 موظف او ربما اقل مختصة في الاشراف على ادارة الاسواق والابراج الفندقية وشركات النظافة والامن ولا يوجد فيها ادارة او قسم مختص بالموارد البشرية واريد ان انشي فيها هذا القسم حيث انني تخاطبت شخصياً مع مديرها العام عن اهمية هذا القسم ومن الواجب انشاءه وماله من فائدة عظمية تعود على الشركة وموظفيها بالفائدة الكبيرة فقتنع مبدائياً بالفكرة واخبرني انه موافق على انشاء هذا القسم بشرط انني اذا نجحت في استحداث هذا القسم وطورتة واثبت وجودي واقتنع بعملي سوف استمر في العمل معهم وربما اصبح رئيساً او مديراً لهذا القسم واما اذا لم انجح في استحداث هذا القسم ولم يقتنع به وبعملي فسوف لن يكون لي مكان في الشركة. ارجو التكرم بمساعدتي والوقوف معي خطوة بخطوة لااثبت وجودي وجدارتي في استحداث هذا القسم فمن اين ابدء وكيف ابداء مع العلم انه يوجد لديهم قسم شئوون ادارية ومالية مفعل وقسم جودة غير مفعل وفق الله الجميع لما يحبه ويرضاة وجزاكم عني كل خير وجعل ذلك في موازين حسناتكم .
اخوكم / ابوتركي
ايميلي الشخصي asmari1234@yahoo.com

abufahd99
2009-08-11, 04:15 PM
اخي العزيز : هناك اسفاف كثير وهو منقول ، لا اقول فيه شئ ولكن انا متاكد انك تسطيع ان تطرحه بشكل يستفاد منه .

وشكراً،،،

abufahd99
2009-08-11, 04:17 PM
اخي اسمري الرد السابق لم يكن لموضوعك ولكن حدثت لخبطه ‘ اتمنى لك التوفيق

yas_yya
2009-08-12, 04:02 PM
رائع يا اخي وبالتوفيق

عبد العزيز الصفيان
2009-10-25, 06:46 PM
بارك الله فيك....اتمنى لك التوفيق

فردريك تيلـر
2009-11-06, 11:33 PM
باسم الله الرحمن الرحيم ,,, شكراً قد اثريتني بالمعلومات المفيده ,,, تعليق خااارج الموضوع للصالح العام كلمة لاكن تُكتب هاكذا (( لكن)) وشكراً مره اخرى وفي انتضار جديدك
ليس من العسير أن تنطلق الى إهدافك البعيدة بأمل وعزيمة ونشاط ....

ولاكـن الـعسير أن تـحتفظ بعـزمك ونشـاطك الـى أخـر الـشوط ....

همام-
2009-11-07, 05:35 AM
مشكور
جزاكالله الف خير

MBA_Marketing
2009-11-15, 10:13 AM
شكراً لك وجزاك الله خيراً على هذا المجهود الرائع

جزائرية بامتياز
2009-12-02, 11:30 PM
شكرا على الموضوع .

kamlight
2009-12-06, 01:34 PM
شكــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــراشكــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــراشكــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــراشكــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــراشكــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــراشكــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــراشكــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــراشكــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــراشكــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــراشكــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــراشكــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــراشكــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ راشكــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــراشك ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــراشكــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــراشكــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــراشكــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــراشكــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــراشكــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــراشكــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــراشكــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــراشكــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــراشكــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــراشكــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــراشكــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــرا شكــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــراشكــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــراشكــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــراشكــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــراشكــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــراشكــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــراشكــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــراشكــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــراشكــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــراشكــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــراشكــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــراشكــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ راشكــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــراشك ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــراشكــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــراشكــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــراشكــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــراشكــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــراشكــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــراشكــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــراشكــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــراشكــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــراشكــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــراشكــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــراشكــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــرا شكــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــراشكــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــراشكــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــراشكــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــراشكــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــراشكــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــراشكــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــراشكــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــراشكــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــراشكــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــراشكــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــراشكــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ راشكــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــراشك ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــراشكــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــراشكــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــراشكــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــراشكــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــراشكــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــراشكــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــراشكــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــراشكــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــراشكــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــراشكــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــراشكــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــرا شكــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــراشكــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــراشكــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــراشكــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــراشكــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــراشكــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــرا

ريباز
2010-01-04, 07:54 AM
مشكور و جزاك الله خيراً

aboahmad
2010-02-28, 07:55 PM
مجهود تشكر عليه ... جزيت الجنة

سما قطيف
2010-04-06, 04:10 AM
جزاك الله ألف خير على هذا الطرح المفيد جدا

Honest
2010-05-25, 12:52 PM
مشكور على الموضوع المفيد

أنا من المهتمين في هذا المجال و أرغب في دراسة ماجستير الموارد البشرية

عدنان الوريكات
2010-06-06, 03:24 PM
شكرا إالك كثير

المتشائم
2010-06-10, 10:25 AM
السلام عليكم

أريد مساعدة يا شباب :

أشرح معنى ( إدارة الموارد البشرية ) مع شرح او التركيز على كل كلمة أو معنى في هذا المصطلح ؟!


اتمنى أن يجيبني أحدكم .

المعيد
2010-06-16, 11:05 AM
يعطيك الف عافية على المجهود الممتاز والطرح الجيد والف شكررررر

الباوقه
2010-07-14, 10:59 AM
مفهوم الاجور والرواتب: -
الاجر او الراتب هو المقابل المادى للجهد البشرى والمتمثل فى كل ما يدفع للعامل بطريقة مباشرة او غير مباشرة مقابل عملة الذى يؤدية للمنظمة ويعرف بأنة نصيب العامل من انتاج المنظمةالتى يعمل بها.
الفرق بين الاجر والراتب:-
الاجر هم مايحدد كمقابل للسلعه او اليوم او الاسبوع او يحدد لانتاج القطعه او اداء عمل محدد بمقابل محدد ’ اما الراتب فيعنى الراتب الشهري وهو المقابل الذي يدفع شهريا ويكون ثابتا يتقاضاة العامل او الموظف نهاية كل شهر.
اهمية الاجور والرواتب:-
لاتختصر اهمية الاجور والرواتب على العامل او الموظف الذى يتقاضاة فقط وانما تعدد المستويات فى اهميتها وهى كما يلى:-
1- اهمية الاجر على المستوى القومى:-
فهى تحدد مستوى انتعاش الاقتصاد ومدى توفر الحياة الكريمة للعاملين حينما يقاس هذا الاجر بمستوى الحياة وغلاء المعيشة ومدى تحقيقة للعيش الكريم للعاملين , ولابد ان يتناسب الاجر مع مستوى الحياة حتى يدفع العامل للانتاج وزيادة الانتاجية كما يحقق العدالة الاجتماعية ويؤدى الى استقرار العاملين.
2- أهمية الاجر على المستوى الاقليمى:-
بحيث لابد ان يتناسب ومستوى الحياة بالاقاليم المختلفة حتى يكون عادلا ان ينبغى ان يتناسب والحياة فى الاقاليم المختلفة حتى لاتكون هنالك اقاليم ينفر من النقل اليها العاملون بحجة ارتفاع نسبة الغلاء فيها مقارنة بالاجر .
3- اهمية الاجر على مستوى المنظمة:-
لابد ان يتسم مستوى الاجور بالمنظمة بالعدالة والمساواة بين الموظفين وفقا لجهدهم وكفاءتهم وتاهيلهم كما يكون الاجر بالجانب الاخر كافيا لتحقيق العيش الكريم للعاملين حتى يستقروا ويندفعوا نحو العمل، وتبنى المنظمة سمعتها فى سوق العمل بقدر ما تقدمة من أجور للعاملين وكلما كانت شروط خدمتها مجزية كلما نجحت فى استقطاب الكوادر المؤهلة الجيدة للعمل بها والعكس.
4- أهمية الأجر على مستوى الفرد:-
يمثل الاجر اهمية قصوى للفرد بحيث انه كلما كان هذا الاجر مشبعا لحاجات العامل كلما ذاد رضاءة وذادت انتاجيتة وذاد استقرارة والاجر المجزى للفرد يمثل مكانة اجتماعية لة بين زملائه وبالتالى يجعلة اكثر رضاءة واكثر قدرة على العيش الكريم دون معاناة , العامل الذى يكون فى وضع مادى مريح يكون اكثر دافعية وحماس للعمل.
الطرق المختلفة لدفع الاجور :-
طريقة الاجر الزمنى :-
تعتمد هذه الطريقة على حساب الاجر للعامل وفق الزمن الذى يمضى فية كالاجر بالساعه او باليوم او بالشهر وهى اكثر الطرق الشائعة الا انها احيانا تساوى فى الاجر بين من يعمل وينتج كثيرا ومن ينتج اقل لانة لايوجد ارتباط فيها بين كمية الانتاج او الجهد المبذول او عدد العاملين كما انها تقفل الفوق الفردية بين العاملين بحيث تعطى اجر متساويا لجهد مختلف من فرد لاخر الا انها تفضل استخدامها فى حالات صعوبة امكانية قياس الانتاج اوعدم القدرة على التحكم فى كميتة وفى حالة وجود مشرفين فى درجة عالية من الكفاءة .
أ‌- طريقة الاجر حسب الانتاج (اجر الوحدة أو ألقطعه) :-
وفى هذة الطريقة يتم حساب الاجر وفقا لسعر القطعه وبالتالى يذيد الاجر كلما ذادت الوحدات المنتجة وتفضل هذة الطريقة عندما يكون هنالك سهولة قياس كمية الانتاج كذالك حينما يكون الاهتمام بكمية الانتاج اكثر من جودته وهى سهلة التطبيق وتخلق الدافع الشخصى للعمل ولكن من عيوبها انها تساوى بين العاملين من حيث كمية الانتاج متجاهلة الخبرة والاقدمية والمواظبة.
ب‌- طريقة أجر القطعة المتغير:-
بحيث يرتبط القياس بدراسة الزمن والحركة يتم وفق تحديد حد ادني من الإنتاج بأجر اقل ثم يزيد بعد ذلك الأجر وبالتالي يزيد الأجر بزيادة الإنتاج وذلك وفق معدلات محددة , وقد تحدد هذه الطريقة أيضا إنتاج محدد وفق راتب شهري أو يومي وما ذاد عن الإنتاج المقدر يحسب له اجر وفق الكمية الزائدة .
ج- طريقة الأجر على أساس الحاجة :-
فى هذه الطريقة يزيد الأجر وفقا لحاجة العامل بحيث يتمشى مع مسئولياته وأعبائه الاجتماعية كدفع علاوة اجتماعية للمتزوجين أو علاوة للأطفال ومن أهم مزايا هذه الطريقة أنها تحقق الشعور بالأمن المادي خاصة في حالة العامل الذي لدية مسئولية اكبر ومن عيوبها أنها لأتشجع على زيادة الإنتاج .
العوامل المؤثره على سياسة الاجور:-
يقصد بها الطرق التى توضع بها الأجور بالمنظمة أو بالدولة
1- سوق العمل:-
تؤثر عمليات العرض والطلب للوظائف بسوق العمل على تحديد اجر كل وظيفه بمعنى كلما ذاد عرض الوظائف كلما قلت الاجور لهذه الوظائف وكلما زاد الطلب على الوظائف كلما ذادت اجورها.
2- الرواتب فى القطاع الخاص:-
تتميز بانها الاعلى بعكس ماهو فى القطاع العام وياتى ذلك لعدة اسباب من اهمها ان القطاع الخاص يهدف الى الربح وبالتاى يحتاج لدفع العاملين وتحفيزهم لزيادة الانتاج من جهه كما إنه فى ذات الوقت لايستطيع أن يبغى عماله غير منتجه فيه.
3- العوامل الاقتصاديه:-
تؤثر العوامل الاقتصاديه على مستوي الاجور بالدوله حيث تتوقف الاجور على مقدرة الدوله على دفع الاجور وكلما كانت الدوله تتمتع باقتصاد قوى تمكنت من وضع شروط خدمه مجزيه للعاملين فيها وقدمت رواتبا" اعلى.
4- العوامل الاجتماعيه:-
نجد ان الدوله ملزمه إجتماعيا بتوفير الحياه الكريمه لمواطنيها خاصه العاملين فيها (بالقطاع العام) وكثيرا" ماتراعى فى البدلات والمزايا الاضافيه حجم الاسره.
5- نظم العمل:-
وتقوم نظم العمل بالدوله بتحديد مستويات الحد الادنى للاجور وتتم العداله فى تحديد الاجور للمواطنه وليس هنالك تمييز بين المواطنين من حيث الجنس او العرق.
6- قوانين الضرائب:-
تؤثر أيضا على مستويات الاجور مثل ضريبة الدخل والدفاع وغيرها من الضرائب التى تضعها الدوله على العاملين بالقطاع العام.
7- تكاليف المعيشه:-
تعتبر من المتغيرات الرئيسيه فى تحديد الاجور ويقصد بها الدخل اللازم للفرد لتقطية الحد الأدنى من حاجياته الاساسيه.
8- القوى الشرائيه:-
وهى كمية السلع والخدمات التى يمكن للعامل أن يشتريها فى ضوء العلاقه بين دخله الكلى وأسعارها , بمعنى إنها تمثل قدرته على اشباع حاجاته من خلال راتبه الشهرى.
9- الانتاجيه:-
كلما ذادت الانتاجيه زادات الارباح وقلت التكلفه وزادت دخول الافراد وبالتالى ذادت قوتهم الشرائيه , ولابد من ربط الاجر بالانتاجيه .
10- معدلات الأجور السائدة:-
معدلات الأجور السائدة بالدولة أو بالمنطقة تعتبر أساسا" عادلا" للقياس عليها والعمل وفقها.
11- ضغوط الاتحادات العماليه:-
لاشك ان النقابات واتحادات العمال كثيرا" ماتعمل على رفع معدلات الاجور باعتبارها جهه مطلبيه ونجدها فى إتصال مستمر مع إدارة المنظمة لتحسين أوضاع العاملين باعتبارها الممثل الرسمي لهم.
نظريات الأجور:-
هنالك العديد من النظريات:-
1- نظرية القوة الشرائيه:-
ترى هذه النظريه إنه كلما ذاد الاجر زادت القوى الشرائيه للعاملين وبالتالى ذاد طلبهم على المنتجات والخدمات وبالتالى تعمل المنظمات على زيادة اجورالعاملين لتمكنهم من اشباع حاجياتهم ومن ثم يكونوا أكثر تحفيزا للانتاج وذيادة الانتاجيه وبالتالى تذيد من ربحية المنشاه.
2- نظرية العرض والطلب على العماله :-
ترى هذه النظريه أن عرض العماله يؤثر على الاجربحيث أنه كلما زاد العرض أدى الى تقليل الاجر وكلما قل العرض وزاد الطلب أدى بالجانب الاخر الى ارتفاع الاجر.
3- نظرية أجر الكفاف:-
وتعنى هذه النظريه إنه ينبغى ألاتزيد الأجور الحقيقية عن حد الكفاف حتى لايزداد عدد العاملين والطالبين للعمل وبالتالي يزيد عرض ألعماله ووفقا" لذلك تنخفض مستويات الأجور.
4- نظرية مخصص الأجور:-
وفقا لهذه ألطريقه يتم تخصيص مقدار من الأموال لدفع الأجور لا يمكن تجاوزها الأمر الذي يستدعى تحديد القوى العاملة بالمنظمة ويحدد بالتالي مقدار الزيادة في الأجر , كما أن مخصص الأجور لا يمكن زيادته إلا بزيادة رأس المال أو تخفيض حجم القوى العاملة.
المبادئ الأساسية التي يستند عليها هيكل الأجور:-
العدالة:-
بحيث يجب أن يكون الأجر عادلا وقدر مايبذلة العامل من جهد تحقيقا لمبدأ الأجر قدر العمل.
المساواة: -
لابد من تحقيق مبدأ الأجر المتساوي للعمل المتساوي, حيث لابد من إعطاء العمال في الوظائف المتشابهة أو المتماثلة نفس القدر من الأجر تحقيقا لهذا المبدأ
الكفاية:-
مبدأ كفاية الأجر من المبادئ المهمة لاغناء العامل عن البحث عن وظيفة أخرى لسد الفجوة بين مصروفاته ودخلة
هنالك عمليتين أساسيتين تقوم بها المنظمة لوضع هيكل الأجور :-
تكوين هيكل الأجور: -
وذلك عن طريق تقسيم الوظائف التي تم تقييمها إلى مجموعات تتشابه فيما بينها وتتساوى في الأهمية وتضم كل مجموعه فئات وظائف محددة (الوظائف القيادية -الوظائف العليا- الوظائف الفنية-الوظائف العمالية) بالتالي تستطيع المنظمة تسعير الفئة بدلا عن تسعير كل وظيفة
تسعير هيكل الأجور: -
وهى عملية وضع اجر لكل وظيفة داخل كل فئة بناء على نتيجة التقييم التي تمت سابقا
عوامل يجب مراعاتها عند تخطيط الأجور :-
‌أ. الاختلافات في الأجور فيما بين الوظائف المختلفة مبنية علي اعتبارات موضوعية (المهارة، ظروف أداء العمل، خبرات، مؤهلات (
‌ب. يجب إن تتناسب معدلات الأجور المدفوعة بواسطة المنشأة مع مستويات الأجور السائدة.
‌ج. يجب أن تتناسب معدلات الأجور المدفوعة مع تلك المدفوعة عند المنافسين.
‌د. تتماشي مع قوانين وتشريعات العمل الحكومية.
‌ه. العوامل المتعلقة بطبيعة الوظيفة والمهارة التي تحتاجها.
‌و. التقييم الشامل للوظائف بالمنظمة بتحديد مواصفات عمل كل وظيفة وتأهيل شاغلها والتدريب الذي يحتاجه وتحديد الفوارق بين النسبة بين كل وظيفة وأخري في الأجر والتدرج و الترقية .ويجب أن تكون هذه المعايير واضحة وعادلة تبعا لذلك يتم تحديد سلم الأجور والمزايا وفقا لهذا التدرج للوظائف.
‌ز. الأجر العادل للوظائف :وهو أن تكون هناك عدالة بين الأجور ومستوي المعيشة وأيضا في تحديد الأجر بحيث لا يعطي اجر اعلي لوظائف اقل جهدا وكفاءة ومراعاة الأجر لذات الوظيفة في منظمات أخري منافسة كي لا يحس العاملون بالظلم وعدم الرضا وبالتالي ينعكس علي معنوياتهم وبالتالي أدائهم في العمل .
‌ح. الحد الادني للأجور: وهو عامل مهم حيث أن ضيق وكفاف العيش يشعر العامل بالظلم وعدم الاستقرار وانخفاض الروح المعنوية وبالتالي زيادة معدل دوران العمل والتسيب.
‌ط. المرونة المستمرة في تعديل الأجور : بحسب إي من التغيرات السابق ذكرها أو بخلافها حتى يكون هناك تناسب باستمرار بين الأجر ودرجة الرضا للعاملين وتكلفة المعيشة.
الترقيـة:-
مفهوم الترقية:-
لا شك بان إحساس العامل أيا كان نوعه (موظف ، مدير ، عامل فني ، عامل عادي ، أستاذ ) بأنه يعمل مستقرا في المنظمة يجعله يتطلع للتقدم فيها ولتولي وظيفة اكبر والتمتع بصلاحيات وسلطات أوسع ومركز وظيفي اجتماعي اكبر بين زملائه وبالتالي يؤهله باستمرار لزيادة راتبه وأجره وتحسين شروط خدمته ويخلق لديه الدافعية نحو العمل وزيادة إنتاجيته.
ويري البعض أن الترقية هي النقل من وظيفة ادني درجة إلي وظيفة جديدة اعلي درجة وان كانت في نفس القسم أو يترقي بالنقل إلي قسم آخر ، في كل الحالات يتبع النقل زيادة في الراتب واختلاف في المهام الموكلة مع التدرج إلي اعلي في سلم الوظيفة. وعليه فان الترقية تعتبر احدي الحوافز الفعالة لتنمية الأفراد وتمثل حافز مادي و معنوي حيث يزيد الأجر أو الراتب المادي كما تقوي وتزيد مركز العامل أو الموظف الاجتماعي بالمنظمة.
ويجب التفرقة بين مفهومين :
الترقية:-
وترتبط بأداء الفرد ومن ثم مدي قدرته علي التدرج إلي درجة اعلي وتحمل مسؤوليات وظيفة أكبر
يكون الهدف من تولي مهام اكبر: تحفيزا وتمييزا له وتقديرا لكفاءته في تولي وظيفة اعلي .
النقل : -
يكون من موقع إلي آخر لكن دون تقييم لأدائه بحيث يتولي ذات العمل لكن بمكان آخر . يكون الهدف هو تحريك العامل بغرض زيادة العمالة في موقع يكون بة نقص ليكتمل.
قد يكون النقل حافز سلبيا كعقوبة للعامل بنقله إلي مناطق الشدة أو لمناطق نائية .
وقد يكون لفشل العامل في أداء الوظيفة الحالية بكفاءة بالتالي يتم نقله لوظيفة أخري تناسب مقدراته.
النقل ربما تقتضيه ضرورة أو أهداف معينه أو موقف معين يتم وفقه نقل العامل.
مما سبق فان الترقية تعتبر مكافأة للعامل علي أدائه الجيد وبالتالي تحفزه علي الاهتمام بعمله وتجويده وهي بالنسبة للإدارة أداة مخططه لتنمية الكوادر البشرية بالمنظمة وتوليها مهام اكبر وبالتالي تؤدي أيضا إلي زيادة استقرار الكوادر المؤهلة ودفعها للعمل.
أهمية الترقية :-
-مصدراً هاماً من مصادر توفير القوي العاملة التي تحتاجها المنظمة بكفاءات داخلية.
- إحدي وسائل التحفيز للكفاءات.
- تعتبر حافز للعاملين لبذل عظيم الجهود.
- تحول العامل من مرؤوس إلي رئيس فهي مهمة لأنها تنقله من مستوي إلي مستوي أفضل.
أهداف الترقيـة- :
- تمكن العاملين من الحصول علي مراكز وظيفية اكبر.
- بذل العاملين قصارى جهدهم من اجل الحصول علي الرضا والترقية لوظائف اكبر.
- إظهار المنظمة لوجهها المشرق بين العاملين ومن هم خارجها باعتبارها ترقي وتدرج لأعلي.
- الترقية بصورة سليمة تؤدي لزيادة الرضا الوظيفي وبالتالي رفع الروح المعنوية وزيادة الإنتاج كالرضا عن الأجر وعن النواحي الاجتماعية ومجموعة العمل والرضا عن المدير.
- تدعيم سياسة الاختيار من داخل المنظمة وبالتالي تدعم الشعور بالاستقرار لدي العاملين بها.
-إتاحة الفرصة للنمو والارتقاء في السلم الوظيفي.
- الرغبة في التدريب والتأهيل تزيد لدي الموظفين.
- خلق نوع من التغيير والتجديد الايجابي في التنظيم .
المشكلات التي تواجه عمليات الترقية:-
هناك بعض المشكلات التي تواجه عملية الترقية علي سبيل المثال منها:
1. ضيق فرص الترقية في بعض الوظائف وبالتالي تحرم بعض الموظفين من حقهم في الترقية مما يولد الإحساس بالظلم مقارنة بنظرائهم في الوظائف الاخري.
1. عدم رغبة بعض الموظفين في الترقية لأسباب مختلفة كالخوف من مسؤوليات اكبر.
2. الترقية أحيانا يصاحبها النقل إلي مدن أخري كالترقية رئيسا إلي فرع في مدينة أخري وبالتالي تتعارض مع ظروفه ومصالحه فيرفضها.
3. قد يستاء الموظف من ضيف فرص الترقية فيؤثر في معنوياته فيترك العمل.
4. في بعض الأحيان قد تتخطي الترقية بعض العاملين فيؤثر ذلك في معنويات من تخطاهم الاختيار حتي لو كان ذلك التخطي منطقياً .
5. مشكلات التحيز الشخصي في الحكم قد تكون من أولى المشكلات في الترقية وإحساس البعض بعدم المساواة والعدالة.
6. شعور العاملين بان من تمت ترقيته هم اقل منهم جهدا أو تأهيلا.
file:///C:/DOCUME~1/admin/LOCALS~1/Temp/msohtml1/01/clip_image001.gif إصرار بعض المشرفين بعدم التخلي عن مرؤوسيهم بحجة الحاجة الماسة إليهم فيقابل الشخص المرقي إلي الموقع الجديد موقف رئيسه هذا بعدم الرضا.
أسس ومعايير الترقية :-
هناك مجموعة من المعايير التي يتم علي أساسها تقييم الموظفين للترقية ومنها :
‌أ. معيار الكفاءة -:
الاعتماد في الترقية علي أساس الكفاءة للموظف في عمله الحالي لا يعتبر بالضرورة صلاحيته لشغل وظيفة الأكبر والاعلي المرقي إليها أو يشير هذا إلي قدرته علي تحمل أعباء اكبر لذا لابد من إخضاعه إلي اختبارات أو تدريب تتم علي الوظيفة الجديدة وليس السابقة بالرغم من أن هناك من يري أن النجاح المطلق في الوظيفة الحالية يعتبر مؤشرا كافيا لنجاحه في الوظيفة الحالية
المزايا : -
- تقدم أفضل الكفاءات.
- حافز للعاملين للتطور.
-الاستقرار.
العيوب:-
- صعوبة قياس الكفاءة لاختلاف المهارة الذهنية.
-اختلاف وجهات النظر عند قياس الكفاءه
يرفضه أصحاب الكفاءات المتوسطة لأنه يظلمهم.
‌ب. معيار الاقدمـية:
تفضل الكثير من المنشات الاعتماد علي أساس الاقدمية نظرا للعيوب والمشاكل المتعلقة بمؤشر الكفاءة .
وهي تعني خبرة الموظف وسنوات خدمته بالمنظمة في وظيفته الحالية بصفة خاصة او بطول مدة خدمته بالمنشأة بصفة عامة ويعتبره البعض من أكثر المعايير موضوعية باعتبار أن المعيار السابق قد يميل فيه الرئيس إلي مرؤوسيه متأثرا بعلاقته الشخصية المباشرة معهم فيؤدي إلي عدم الدقة.
بينما الخبرة وان طالت قد لا تكون المؤشر الأنسب عن صلاحية الفرد بالوظيفة الأعلي برغم ذلك فان لمعيار الاقدمية مزايا في مجال الترقي للوظائف العالية باعتباره يقلل من دوران العمل (ترك الخدمة) ويشجع العاملين علي الاستمرار.
ـ المزايا:
-موضوعي أكثر من غيره وليس فيه مجال للتحيز.
-يجعل الإدارة تهتم بتدريب وتنمية كفاءة العاملين.
- سهل ومقبول للعاملين.
-فيه وفاء لمن قضي سنوات من عمره بالمنظمة.
ـ العيوب:
-قتل روح الابتكار لأنه متأكد من الترقي.
-طارد للكفاءات لمن يتمتع بها و امضي فترة قصيرة بالمنظمة.
‌ج. المعيار الأمثل:-
قد تتبع المنشأة المعيارين السابقين معا فتتبع أساس الكفاءة في الترقية مع إعطاء مدة الخدمة بعض الأهمية ولعل مزيج الكفاءة والتأهيل العلمي والاقدمية ليس بالتقييم المثالي بنسبة واحدة لكل المستويات إنما تختلف درجة موضوعية الاعتماد عليه من مستوى إداري إلي آخر .
وظائف الإدارة العليا :
80%كفاءة
20% مؤهل
وظائف الإدارة الوسطي:
70% كفاءة
15% مؤهل
15% اقدمية
وظائف إشرافية :
50% كفاءة
50% مؤهل
وظائف تنفيذية
مساعدة :
100 % اقدمية
الحوافز:-
هي مجموعه من العوامل التي تشبع النقص في حاجات الأفراد وتعرف أيضا بأنها مايحصل علية الفرد من المنظمة لقاء عملة فيها , اى انها العوامل والمؤثرات التي تدع الفرد إلى بزل مزيد الجهد في أداء عملة كما يجب أن تشبع الحوافز دوافع الفرد والغرض الاساسى من تطبيق نظام الحوافز هو تحريك طاقات ورغبات العاملين لبزل مزيد من الجهد لتحقيق الأهداف المرسومة.
العوامل المهمة في التأثير على العامل:-
أولاً-: شعور العامل أنه جزء لا يتجزأ من هذه المؤسسة. نجاحها نجاح له وفشلها فشل له، المؤسسة التي يعمل فيها جزء من وجوده وجزء من كيانه، فإذا استطاع المدير أن يوصل تلك المفاهيم إلى العاملين معه فسيكون قد وضع يده على أكبر حافز لهم، فهم لا يعملون لصالح المدير بل هم يعملون لصالح المؤسسة ككل والمدير فرد فيها.
ثانياً -: اقتناع كل عامل في المؤسسة أنه عضو مهم في هذه المؤسسة. فمهما كان عمله صغيرًا فلا يوجد أبدًا عمل تافه، بل يوجد إنسان تافه يأبى أن يكون إنسانًا ذا قيمة، فإذا شعر العامل بأهميته بالنسبة للمؤسسة التي يعمل فيها سيكون ذلك دافعًا كبيرًا لتحسين أدائه في عمله، بل سيزيده إصرارًا على الابتكار في كيفية أدائه لذلك العمل، ولذا فالمدير الناجح هو الذي يشعر كل عامل معه مهما كان دوره بأنه أهم عضو في المؤسسة وأن عمله هو أهم الأعمال، وإذا تمكن هذا الشعور من العاملين ككل في المؤسسة فلن تعرف المدير من العامل، فكلهم في الغيرة على أداء العمل سواء، وكما كان سلفنا الصالح رضوان الله عليهم أجمعين لا تعرف القائد منهم من الجندي.
ثالثاً -: وجود مساحة للاختيار, لابد للمدير الناجح أن يترك مساحة للاختيار للعاملين معه، فيطرح عليهم المشكلة، ويطرح ـ مثلاً ـ بدائل لحلها، ويستشير العاملين معه حتى إذا وقع اختيارهم على بديل من البدائل المطروحة عليهم تحملوا مسئوليتها مع المدير، وأصبح لدى كل واحد منهم الحافز القوي على إتمام نجاح ذلك العمل. بعد أن علمنا العوامل التي تؤثر على التحفيز نستعرض معوقات التحفيز. إذا بذل المدير جهده ـ أو اعتقد ذلك ـ ولم يجد نتيجة مباشرة فلم يجد هناك تغيير ولا زال شعور العاملين كما هو فلابد أن هناك معوقًا من معوقات التحفيز موجودًا، وينبغي البحث عنه وإزالته.
معوقات التحفيز-:
1. الخوف أو الرهبة من المؤسسة.
2. عدم وضوح الأهداف لدى إدارة المؤسسة.
3. عدم المتابعة للعاملين فلا يعرف المحسن من المسيء.
4. قلة التدريب على العمل وقلة التوجيه لتصحيح الأخطاء.
5. عدم وجود قنوات اتصال بين المديرين والعاملين فيكون كل في واد.
6. الأخطاء الإدارية كتعدد القرارات وتضاربها.
7. تعدد القيادات وتضارب أوامرها.
8. كثرة التغيير في القيادات وخاصة إذا كان لكل منهم أسلوب في العمل يختلف عن سابقه.
خصائص النظام الجيد للحوافز:-
لكي يتحقق الهدف من وضع نظام للحوافز فإنه لابد من مراعاة مجموعة من الشروط يجب توافرها لتحقيق ذلك من أهمها:
1) مدى تناسب الحافز مع الدافع الموجود لدى الفرد، فإذا كانت الحوافز المعطاة للعاملين تتفق مع رغباتهم وحاجاتهم من حيث الكم والكيف كلما أدى ذلك إلى زيادة فاعلية نظام الحوافز.
2) أن تواكب هذه الحوافز المتغيرات الاقتصادية والاجتماعية والنفسية والحضارية، والتي يمر بها البلد والتي قد تؤثر على سلوك العاملين.
3) أن يتسم نظام الحوافز بالوضوح بالنسبة لجميع العاملين، بحيث يكون لدى كل فرد فكرة واضحة عن نظام الحوافز الموجود في المنظمة التي يعمل بها.
4) أن ترتبط هذه الحوافز ارتباطاً وثيقاً بالجهود الذهنية أو البدنية التي يبذلها الموظف أو العامل في تحقيق الحد الأدنى للأداء والإنتاجية.
5) مرونة نظام الحوافز وعالته حتى يساهم في تحقيق الرضا الوظيفي في مجال العمل، لاسيما وان دوافع ملين في تغير مستمر.
6) أن يركز نظام الحوافز الفعال على إشباع الدوافع الأكثر إلحاحاً لدى الفرد، حيث انها المسيطرة على سلوكه وتصرفاته عن غيرها من الدوافع.
7) العمل على إيجاد رغبة جديدة، أو زيادة في مستوى رغبة قائمة عند الفرد وذلك عن طريق توفير الحوافز المادية والمعنوية وحسن اختيار أيهما في كل مناسبة.
- أن يتسم الحافز بالنزاهة وعدم تدخل الاعتبارات الشخصية أو العلاقات أو الوساطات والمحسوبيات في منحها وألا يمنح إلا على الأداء الجيد حتى يؤدي إلى الهدف المنشود.
أنواع الحوافز: -
الحوافز المادية Financial Incentives:
وهي الحوافز ذات الطابع المالي أو النقدي أو الاقتصادي كالأجر والراتب والعلاوات والقروض والإعلانات والتعويضات والمكافآت والمعاشات التقاعدية.
الحافز المادي يشمل الأجر وملحقاته وكل ما يحصل عليه العاملون من مزايا وحقوق، لذلك تتصف الحوافز المادية بعدة مزايا أهمها:-
- السرعة الفورية في التأثير المباشر الذي يلمسه الفرد لجهده
- تحسين الأداء بشكل دوري ومنظم على عكس الترقية والعلاوات الدورية
- يشتمل على عدة معاني نفسية واجتماعية نتيجة ما للفرد من قدرة شرائية له ولأسرته.
أنواع الحوافز المادية:-
تتنوع الحوافز المادية وتتخذ أشكالاً مختلفة وتختلف باختلاف السياسة التي تتبعها المنظمة في تحفيز العاملين لديها ومن الحوافز ما يلي: -
1.الأجر
2.ديمومة العمل
3.العلاوات الدورية والاستثنائية
4.المكافآت والأجور التشجيعية والعمولات
5.اشتراك العاملين في الأرباح:
6.منح العاملين تيسيرات مادية غير مباشرة:
1- الحوافز المعنوية Nonfinancial Incentives:
وتعني تلك النواحي في جو العمل التي توفر الإشباع لحاجات الأفراد الاجتماعية والذاتية وقد بدأ الاهتمام بالحوافز المعنوية في الفكر الإداري الحديث منذ ظهور مدرسة العلاقات الإنسانية وترويجها للمفاهيم النفسية والاجتماعية في الإدارة، ومن أهم الحوافز المعنوية الآتي:-
· إشراك العاملين في الإدارة
· الوظيفة المناسبة
· الإثراء الوظيفي
· المشاركة في اتخاذ القرارات
· الترقية: تعتبر الترقية حافزاً مادياً ومعنوياً في نفس الوقت.
· نظم الاقتراحات: يعتبر نظم الاقتراحات حافزاً يشبع حاجة التعبير عن النفس، وتقدير الآخرين،
· الشعور بالاستقرار:وهو يعتبر من الحوافز المعنية المهمة التي يجب على الإدارة الاهتمام بها وتوفر لما له من تأثير مباشر على أداء العاملين.
· الدورات التدريبية: يستمد التدريب أهميته التحفيزية من المفهوم الحديث الشامل، فالتدريب يتناول الفرد في مجموعه، ويعالج معلوماته وقدراته وسلوكه واتجاهاته.
· التوافق الاجتماعي وحب الزملاء
· ظروف العمل:
تؤثر ظروف العمل على أداء الفرد من ناحية الحرارة والرطوبة والإضاءة كما يؤثر تصميم مكان العمل ونظافته ومدى توافر فترات الراحة على أداء الفرد.
القيادة كحافز: -
القيادة هي مفتاح الحوافز فقد أجريت دراسات عديدة للأنماط القيادية للمديرين، لما لها من تأثير بالغ على الإنتاجية والعلاقات.
الحوافز الأخرى :-
تقسيم الحوافز حسب طبيعة الجزاء:
الحوافز الإيجابية Positive Inentives:
وهي الحوافز التي تمنح للعاملين مقابل أدائهم الجيد وهي عملية تهدف إلى تدعيم السلوك المرغوب بشكل إيجابي عن طريق المنح والامتيازات التي تمنح في حالة قيام الفرد بالسلوك المطلوب حسب المواصفات الموضوعة أو حسب معايير الرضاء عن مستوى العمل الذى قام به.
الحوافز السلبية Negative Incentives:
الحوافز السلبية هي مجموعة العقوبات التي يتعرض لها العامل نتيجة عدم القيام بالعمل المكلف به في الوقت المحدد أو على مستوى الجودة المطلوبة وقد تأخذ شكل حرمان من مزايا أو منع لمنفعة محسوسة أو غير محسوسة، بمعنى أن تكون حوافز سلبية مادية أو معنوية أو تقوم هذه الحوافز على فكرة التخويف والعقاب وبتبصير الفرد وبعواقب الإهمال أو التقصير أو ضعف الإنتاجية، فإن وجود نظام تأديبي في المنشأة أمر ضروري إذ لا توجد منشأة إلا وفيها نظام للحوافز السلبية والغرض من ذلك هو تنظيم سير العمل بالمنشأة، وضمان المحافظة على ممتلكاتها من الإساءة و الهدر والاستهتار من قبل العاملين.
تقسيم الحوافز حسب المستفيدين:
الحوافز الفردية Individual Incentives :
وهي الحوافز التي تركز على إيجاد روح التنافس الفردي وتعطي للأفراد بنوعيها المادي والمعنوي والإيجابي والسلبي، فيأخذ الفرد (الموظف) مكافأة تشجيعية نظير عمله الممتاز، كما يحصل على تقدير رئيسه في صورة ثناء أو خطاب أو اشتراك في اتخاذ قرار أو حل مشكلة معينة فالهدف من الحوافز الفردية هو إشباع مجموعة من الحاجات لدى الفرد.
الحوافز الجماعية Group Incentives:
وهي الحوافز التي تركز على العمل الجماعي وتقوم على التعاون بين العاملين، ويهدف هذا النوع من الحوافز إلى إشباع حاجات نفسية واجتماعية لدى أعضاء الجماعة الواحدة بالإضافة إلى إشباع حاجات الانتماء والولاء وتقدير الآخرين، وتساهم في زيادة التعاون بين الأفراد وإثارة التنافس بينهم، وزيادة رغبتهم في تحقيق المصلحة العامة والأهداف المشتركة.
وتحتاج الحوافز الجماعية إلى حرص وانتباه عند تطبيقها تتمثل في تحديد المعايير التي توزع الحوافز على الأفراد بناء عليها.
نظرية الاتجاهات الحديثة.
1- نظرية العدالة أو المساواة لأدمز:-
تمثل هذه النظرية تعديل النظريات السابقة الخاصة بالنظرية الاقتصادية فهي ترى أن ما يدفع الإنسان هو ليس فقط مقدار الحافز الذي يعرض عليه بل عدالته أيضا وتعتبر النظرية مهمة جدا لأنها تدخل عملية عقلية في عملية الدافعية، وباختصار تقوم هذه النظرية على أساس أن الفرد في المؤسسة يبحث عن التعويض العادل لمجهوداته وهذه العدالة يدركها الفرد من خلال مقارنة نسبة عوائده مثل الدخل أو الراتب إلى مدخلاته مثل مستوى الجهد مع نسبة عوائد الآخرين إلى مدخلاته وإذا لم تكن هذه المقارنة متساوية فيجعلها أكثر توازناً.
2- نظرية التوقع أو التفضيل لـ فيكتور فروم:-
هذه النظرية هي الأخرى تهتم بعمليات عقلية تتم قبل استجابة الفرد لحافز يتعرض له، صاحب النظرية هو الأستاذ "فيكتور فروم" وهي تحاول التنبؤ عن قوة اندفاع الفرد في وقت معين وكذلك اختلافها من فرد لآخر وهي ترى بأن قوة الاندفاع تحصل نتيجة ما يحدث في العقل ويؤثر في السلوك الذي يصدر عن الفرد، أي أنها تحاول أو تفسر لماذا مثلا يندفع طالب ما للدراسة والحصول على علامة جيدة في مادة ما في حين يهمل ذلك في مادة أخرى وهو يعرف وجود احتمال أن يرسب فيها(2) (http://www.hrm-group.com/vb/newreply.php?do=newreply&p=23138#_ftn1).وبناء على ذلك يضع "فروم" عدة تفسيرات لسلوك الأفراد في ميدان العمل منها:
أ- يرتكز سلوك الفرد على المنفعة الشخصية.
ب- اختيار الفرد لنشاط معين يعد واحدا من بدائل الأنشطة منهم
ج- يرتكز الاختيار على اعتقاد الفرد أن النشاط المختار هو الطريق المحتمل لتحقيق أهدافه.
د- تلعب التوقعات دورها في اتخاذ الفرد لقراره.
ومن مميزات هذه النظرية أن سلوك الفرد لا يتحدد بحافز واحد بل بالعديد من الحوافز في نفس الوقت يختار منها أي الحوافز أكثر إشباعا لحاجاته كما أوضحت نظرية "فروم" الفارق بين قيمة الحافز واحتمال تحقيقه ويؤخذ على هذه النظرية بأنها لا تعطي نمطا عاما لسلوك الأفراد اتجاه أعمالهم بما يمثل صعوبة في تطبيق هذه النظرية عمليا(1) (http://www.hrm-group.com/vb/newreply.php?do=newreply&p=23138#_ftn2).
3- نظرية تدعيم السلوك لفريديريك سكيتر:-
تعتبر نظرية تدعيم السلوك إحدى نظريات السلوك الإنساني والتعلم التي طورها عالم النفس "سكيتر" عام 1969 حيث أكدت هذه النظرية أن رغبة الفرد في أداء العمل تتوقف على خبرات الثواب والعقاب التي حصل عليها في البيئة الخارجية كنتيجة للأداء فإذا قام الفرد بفعل معين واتبع هذا الأخير بمكافئة تحقق له إشباع معين فسيحدث هذا تدعيما وتثبيتا لهذا الفعل أو السلوك وبالتالي استمراريته، أما إذا قام الفرد بفعل معين ولم يتبع هذا الفعل بأية مكافأة أو أتبع بعقاب وبالتالي حرمانه من الحصول على إشباع معين فالنتيجة هي الإحباط وعدم التشجيع وبالتالي عدم تكرار هذا السلوك.
4- نظرية Z لويليام أوشي: -
إن نظرية Z التي توصل إليها البروفيسور "ويليام أوشي" بعد إجرائه لعدة بحوث ودراسات ميدانية في اليابان والولايات المتحدة الأمريكية من أجل التوصل إلى سر نجاح للإدارة اليابانية تقوم على "العامل الإنساني وروح الجماعة واشتراك العمال في اتخاذ القرارات وخلق الجو الأسري في المؤسسة وروابط إنسانية واتصالات مستمرة والشعور بالمسؤولية والرقابة الذاتية والشعور بالملكية لكل المؤسسة وعدم فصل العامل عن العمل مدى الحياة وأهمية تحقيق دستور لكل مؤسسة يسعى الجميع لتحقيقه بالولاء والانتماء والإخلاص". ومن أهم الدروس التي تقدمها نظرية Z : الثقة، الدق والمهارة، الألفة والمودة.
أ- الثقة.
ب- الحدق والمهارة.
ج- الألفة والمودة.
ومن خلال هذه الدروس الثلاثة يقوم "أوشي" بشرح المبادئ الأساسية التي تقوم عليها فلسفة الإدارة في اليابان وهي الوظيفة مدى الحياة، التقويم والترقية البطيئة، مسارات الحياة الوظيفية غير المتخصصة، عملية المراقبة الضمنية اتخاذ القرارات، القيم المشتركة، النظرة الشمولية للاهتمام بالأفراد العاملين.
حساب المكافأة:-
(1) مع مرعاة احكام قانون التامين الاجتماعى لسنة1990 او اى وضع اخر افضل يكون العامل الذى يقضى مدة لاتقل عن ثلاث سنوات فى الخدمة المستمرة مستحقا لمكافأة عن مدة خدمتة تحسب على الوجة الاتى:-
أ-اذا اكمل ثلاث سنوات ولاتزيد عن عشر سنوات فيستحق مرتب شهر اساسى عن كل سنة قضاها فى الخدمة
ب- اذا اكمل اكثر من عشر سنوات يستحق مرتب ونصف اساسى عن كل سنة يقضيها فى الخدمة من الخمس سنوات التالية واذا اكمل اكثر من خمس عشرة سنة فى الخدمة فيستحق مرتب شهر اساسى وثلاثة ارباع المرتب الاساسى عن كل سنة اضافية يقضيها فى الخدمة على الا تزيد المكافأة عن مرتب ستة وثلاثين شهرا اساسيا
(2) تحسب المكافأة على اساس المرتب الاساسى الشهرى الاخير
(3) تحسب مكأفأة نهاية الخدمة لعامل الانتاج على اساس متوسط الدخل الفعلى خلال الثلاث سنوات الاخيرة
استحقاق المكافاة:-
(1) يكون العامل الذى يقضى مدة لاتقل عن ثلاث سنوات فى الخدمة المستمرة وينهى عقد عملة وفقا لاحكام المادة 57 مستحقا لمكافاة تحسب على الوجة الاتى:
أ‌- اذا اكمل خمس سنوات فيستحق ربع المكافاة
ب‌- اذا اكمل خمس سنوات ولم يكمل خمس عشرة سنة فيستحق نصف المكافاة
ت‌- اذا اكمل خمس عشرة سنة ولم يكمل عشرين سنة فى الخدمة المستمرة فيستحق ثلاث ارباع المكافاة
ث‌- اذا اكمل عشرين سنة او اكثر يستحق المكافاة كاملة
(2) يقصد بالمكافاة فى هذة المادة المكافاة التى تكون مستحقة وفقا لاحكام المادة (60)
مكافاة العمال الموسمين:-
(1) يستحق كل عامل يقوم كل سنة بعمل موسمى لاتقل مدتة عن ثلاثة اشهر لمكافاة اذا كان مجموع ايام الخدمة الفعلية مع نفس صاحب العمل لا تقل عن ثلاث سنوات
(2) تحسب المكافاة وفقا لاحكام المادة( 60) باعتبار الموسم سنة كاملة
(3) لاغراض هذة المادة يحسب المرتب الشهرى على اساس دخلة الفعلى من نفس صاحب العمل خلال الثلاث سنوات الاخيرة مقسوما على(36) ستة وثلاثين شهرا
(4) تطبق احكام هذة المادة من اول موسم بعد بدء العمل بهذا القانون











قائمة المراجع:-
1- د.عباس فضل المولى كجوك-ادارة الموارد البشرية والاصول العلمية ونمازج التطبيق (الطبعه الاولى 2009).
2- د. رجب عبدالحميد –ادراة الموارد البشرية (2005 -2006)
3- د.زكى مكى اسماعيل –ادارة الموارد البشرية.
4- د. راوية حسن – ادارة الموارد البشرية (2005)
5- قانون العمل لسنة 1997 الفصل السابع.






[/URL]

[URL="http://www.hrm-group.com/vb/newreply.php?do=newreply&p=23138#_ftnref2"] (http://www.hrm-group.com/vb/newreply.php?do=newreply&p=23138#_ftnref1)

جولي1
2010-08-23, 06:03 AM
جزاك االله خير

malk hr
2010-10-31, 11:02 PM
بوركت

موضوع مفيد وجميل حتى لو قرأته أكثر من مرة

الباحثه للحياة
2010-11-06, 08:19 PM
جزاك الله خيرا

حمورابي
2010-11-07, 08:32 AM
مشكور من ساهم في وضع المادة العلمية وأحب أن يطلع كل من هو مهتم بالموارد البشرية على ملخص كتاب بعنوان العاملون والأداء والأجور (http://www.edara.com/Products/DisplayProduct.aspx?ID=::7) حوافز متطورة في المنظمات المتغيرة للكاتب توماس فلانري ويتكلم فيه عن:


زيادة الأجر تضاعف الإنتاجية
ثقافة العمل كمفهوم تنظيمي
الثقافة التقليدية (التقسيم الوظيفي)
التشابه بين الثقافة والرياضة
دور الأجور في التحول التنظيمي
نظام الأجور التقليدي
النظم الحديثة للأجور
برامج التحفيز طويلة الأجل
التوفيق بين الثقافة والأجور
لثقافة التقليدية: الأجر للوظيفية والتركيز على الفرد
الأجر في ثقافة العمليات، التركيز على الفريق، والعملاء
الأجر في ثقافة الوقت: التركيز على المشروعات وجهود المجموعة
الأجر في ثقافة شبكات الأعمال: التركيز على المخاطرة مع الاعتراف بالفردية
أجور القيادات الإدارية
تحديد أجور القادة
دور إدارة الموارد البشرية
زيادة الأجر تضاعف الإنتاجية
ثقافة العمل كمفهوم تنظيمي
الثقافة التقليدية (التقسيم الوظيفي)
التشابه بين الثقافة والرياضة
دور الأجور في التحول التنظيمي
نظام الأجور التقليدي
النظم الحديثة للأجور
برامج التحفيز طويلة الأجل
التوفيق بين الثقافة والأجور
لثقافة التقليدية: الأجر للوظيفية والتركيز على الفرد
الأجر في ثقافة العمليات، التركيز على الفريق، والعملاء
الأجر في ثقافة الوقت: التركيز على المشروعات وجهود المجموعة
الأجر في ثقافة شبكات الأعمال: التركيز على المخاطرة مع الاعتراف بالفردية
أجور القيادات الإدارية
تحديد أجور القادة
دور إدارة الموارد البشرية
وهذا رابط الملخص: http://www.edara.com/Khulasat/People_Performance_Pay.aspx

ساندرا المالكي
2010-11-10, 12:42 PM
السلام عليكم ورحمه الله لقد قرات موضوعكم عن الموارد البشريه وكنت منذ فتره وجدت بالصدفه موقع عليه قرات عن الموارد البشريhttp://www.edara.com/Khulasat/%D8%A3%D8%AE%D9%84%D8%A7%D9%82_%D8%A7%D9%84%D8%B9% D9%85%D9%84.aspxه

ساندرا المالكي
2010-11-10, 02:16 PM
قرأت في هذا الموقع كيف أحترف الموارد البشريه www.edara.com

lolypop
2010-11-10, 03:31 PM
ربما يكون كتاب "مديرو الوسط" واحدا من أهم كتب الإدارة الصادرة عبر العقد الأول من القرن 21، وهو الكتاب الثاني فقط الذي يتناول حقيقة دور مديري الوسطي في المنظمات بعد كتاب "ليزا هانيبرج" حول "الإدارة الوسطى المؤثرة" والذي صدر عام 2005. ينطوي كتاب "حقيقة مديري الوسط" على أهمية بالغة لأنه عند التعرض للهياكل الوظيفية للمؤسسات، يدور الحديث حول الإدارة العليا والموظفين فقط. وفي هذا تجاهل لفئة غاية في الأهمية تتوسط هاتين الفئتين وتعتبر بمثابة حلقة الوصل التي تربط بينهما؛ وتلك هي فئة مديري الوسط. فهناك من يعتبرون مديري الوسط عمالة زائدة، وهناك من يعتبرونهم قلب المؤسسة النابض؛ وهناك من يعتبرونهم ضحية من ضحايا الهندرة التي تنادي بإعادة هيكلة المؤسسات والتخلص من المستويات الإدارية المتعددة، في حين يؤكد آخرون أن المنظمات لا يمكن أن تقوم بدون إدارة وسطى. تستعرض هذه الخلاصة ما يتعلق بالإدارة الوسطى وتفند المغالطات والمفاهيم الخاطئة التي ظلمت المستويات الوظيفية الوسطى، وتؤكد أن الهندرة وإعادة الهيكلة لا تتعلق بالإدارة الوسطى فقط، مع إشارة إلى الدور الذي لعبته شركة "آي بي إم" في تغيير النظرة إلى المستويات الإدارية المختلفة على مستوى العالم. فالخلاصة تهم مديري الوسط ومديري الموارد البشرية والمسؤولين عن وضع الاستراتيجيات في المؤسسات.


منقول عن موقع http://www.edara.com/Khulasat/The_Truth_About_Middle_Managers.aspx

almohawel
2010-11-11, 01:45 PM
مشكور وأرشح لك ملخص كتاب التوافق الوظيفي ربط السمة اللونية للشخصية بالتفضيلات المهنية لـ شويا زيتشي و آن بيدو وهذا رابط الملخص:
http://www.edara.com/Khulasat/Career_Match.aspx

مصطفى عنان
2010-11-24, 12:08 PM
تضم خلاصات لكتب: تخطيط وتنمية وتدريب وتحفيز وإدارة أداء الموارد البشرية وشؤون العاملين، تشمل كل خلاصات "التمتين" وإدارة المواهب.
منقول عن
http://www.edara.com/Libraries/

وسام زغلول
2010-12-08, 09:55 AM
http://www.edara.com/Products/Search.aspx?Title=%d9%85%d9%88%d8%a7%d8%b1%d8%af%2 0%d8%a8%d8%b4%d8%b1%d9%8a%d8%a9&FromRecord=1&ToRecord=20&

علوم متنوعة
2010-12-10, 09:25 PM
مشكووووووووووووووووور وإلى المزيد من الابداعات

Ahmed Arafat
2010-12-11, 10:36 PM
رائع . بارك الله فيك وزادك علما وعملا

هبه سامى
2010-12-12, 10:01 AM
لقد قراءت كتاب جيد يتحدث عن اداره الموارد البشريه هو The Levity Effect على موقع
www.edara.com (http://www.edara.com)

بووووووبا
2010-12-13, 10:13 PM
http://www.edara.com/Khulasat/%D9%85%D8%AF%D9%8A%D8%B1-%D8%A7%D9%84%D8%AF%D9%82%D9%8A%D9%82%D8%A9-%D8%A7%D9%84%D9%88%D8%A7%D8%AD%D8%AF%D8%A9-%D9%8A%D9%88%D8%A7%D8%AC%D9%87-%D8%A7%D9%84%D9%82%D8%B1%D8%AF.aspx

اسلام عنان
2010-12-20, 11:43 AM
http://www.edara.com/

hossam256
2010-12-22, 09:05 PM
شكرااا على مجهودك

اسلام عنان
2011-01-10, 08:54 AM
http://www.edara.com/

blueberry86
2011-01-22, 08:54 PM
سيقام قريبا فى أواخر شهر مارس 2011 مؤتمر إدارة دوت كوم "التمتين.. أقوى استثمار لرأس المال البشري" بالقاهرة
http://www.edara.com/TamteenMsg (http://www.edara.com/TamteenMsg/)

باحث عن الحكمة
2011-01-26, 02:30 PM
الأستاذ/ الفاضل Student H-R

أسأل الله أن ينفعك بعلمك وينفع بك ، مشكور أستاذي الكريم على مأتحفتنا به من علم الله الذي علمك ، وعلمتنا إياه. أساله لك السداد والتوفيق

مع خالص الشكر والتقدير

ماتيلدا
2011-05-19, 03:15 PM
حقيقة جهود مشكورة

نفع الله بكم سائر خلقه

دمتم قي تقدم ورقي

تحياتي

Dr M Diab
2011-06-01, 05:33 AM
موضوع جيد ومبسط للتعريف بالموارد البشرية
اشكركم عليه

samerhassan82
2011-06-22, 03:42 PM
شكرا جزيلا أخي الكريم على الفائدة

متشجان
2011-07-12, 02:46 AM
يعطيك العافية

فنك
2011-07-18, 06:42 PM
ده موقع فريق بداية للتنميه البشريه و من اهدافه بني مشاريع تخدم المجتمع و تتفاعل مع همومه و تقديم نموذج للتنمية متوافق مع متطلبات المجتمع ونابع من قيم المجتمع ورسالة فريق بداية للتنمية البشرية


فريق بداية للتنمية البشرية (http://bedayateam.org/from-the-beginning/about-us.html)

منهل الفكر
2011-10-28, 10:59 AM
ألف شكر لك أخي الكريم ...ولكن ماذا تعني الأرقام التي بين أقواس في مقال هذا مثل ,,,,,,,,, (75) و 0(114) و (37) و(111)

أرجوا الرد على تسألي هذا حتى لو كان من قبل الزوار المقال ...

aatc2013
2012-08-22, 02:26 PM
MBA IN Egypt

Be Certified Manager

By Joining


MOST APPLICABLE MBA in
EGYPT

Register before the end of the month and get discount & save up to 30%

Business Management MBA

Australian Master of Business Administration

Study Australian accredited MBA in Egypt
Fully accredited and internationally recognized

AATC Egypt information office: 01118668704 – aibsupport@americanacademyeg.com
www.americanacademyeg.com (http://www.americanacademyeg.com)

همسة2009
2012-09-16, 05:26 PM
جزاكم الله خيرا ونفع بكم

engsasa33
2013-11-08, 01:33 AM
أقوى منحة مدعمة ماجستير مصغر فى التنمية البشرية Mini HD و لأول مرة هدية مجانية ماجستير مصغر فى إدارة الأعمال Mini MBA .... الحضور مباشر و أون لاين الأولى من نوعها فى الوطن العربى
ماجستير التنمية البشرية المصغر Mini MHD
+ ماجستير إدارة الأعمال المصغر
هديةمجانية Mini MBA

********************************
منحة البرنامج التدريبي الأقوى والفريد من نوعه على مستوى الوطن العربى ، الذي يلزم كل شخص يبحث عن التميز والتطوير المستمر أو يشرع في بدء حياة جديدة وبأسلوب أكثر فاعلية وتأثير فى عالم البقاء فيه للأقوى علما وإمكانات ومهارات وخبرات ، وسط تغيرات متسارعة ومنافسة مفتوحة الكل ينافس الكل ، و لا عزاء لمحدودى الطموح والإمكانيات والخبرات والمهارات المحدودة .
ومن خلال سعينا الدءوب لتقديم كل ما هو جديد وغير تقليدى ،بصورة مبتكرة و ذات كفاءة و ثقل علمى وعملى وتنظيمى احترافى .
يسعد أكاديمية واحة التميز للتدريب والاستشارات بالتعاون مع الرقم واحد للتدريب والاستشارات و بالتعاون مع كورسات دوت كوم و جامعة القاهرة و اللجنة النقابية لمدربى التنمية البشرية مصر

أن تقدم منحة مدعمة وغير مسبوقة Mini HD ماجستير تنمية بشرية مصغر + ماجستير إدارة أعمال مصغر مجـــــــــــانا هدية


هذه الدبلومات والدورات التي تجعل من هذا البرنامج بحق أول برنامج من نوعه في مصر والوطن العربى من هذا النوع يقدم على مدى حوالى 300 ساعة تدريبية على يد نخبة من عمالقة التدريب فى الوطن العربى والمتخصصين .
ماجستير مصغر للتنمية البشرية ( 15 برنامجا + ماجستير مصغر لإدارة الأعمال 10 برامج هدية مجــــــــــــانية ) .
المدربون مجموعة من عمالقة وخبراء التدريب فى مصر، والوطن العربى .

البرامج التي سيتناولها الماجستير المصغر فى التنمية البشرية Mini HD
*********************
1- دبلـــــومـة تــــدريب المـــــدربيـــن TOT (كـــــا ملــــــــــة ) .
2- الكـــــــــــــــاريــــــزمــــــا .
3- البرمجة اللغوية والعصبية NLP ( دبلوم + ممارس ) .
4- دبلومة الكـــــــورت Cort كاملا ( ست مستويات ) .
5- دبلومة الطـــــاقــــــة ثلاث مستويات ( الأول والثانى والثالث )
6- دبلومة الإرشــــــاد الأســــــرى ( كــــاملــــــة ) .
7 - دبلومة الصحة النفسية ( كـــــاملـــــــة ) .
8- دبلومة التنويم بالإيحاء ( كاملـــــــة ) .
9- دبلومة التخطيط الاستراتيجى الشخصى كــــــــامـــــلة .
10- دبلومة الـــــــــــــذاكرة والتـــــــــذكــــــر .
11- الخــــــرائط الذهنيـــــــــــــــــــــــة .
12- الـــذكاءات المتعـــــددة .
13- حــــــــــــــل المشـــــــــكلات .
14- إدارة الـــــــوقــــــت .
15- إدارة الغضـــــــب .


ماجستير إدارة الأعمال المصغر (هدية مجانية ) .
Mini MBA ويضم 8 برامج تدريبية :
**************************
1- مبيعات .
2 - خدمة العملاء .
3 - التســـــويق .
4 - إدارة الموادر البشرية HR .
5 - إدارة عــــامة .
6 - سكرتارية .
7 - إدارة اجتماعات ومكاتب .
8- تسويق إلكترونى .كــــــــاريزمــــــــــــــــــــا .
9- كتابةالسيرة الذاتية CV .
10- فن المقابلات الشخصية .

********************************************
المدربون على سبيل المثال لا الحصر نخبة من خبـــــــــــــراء وعمالقــــــــــة التدريب المحترفين فى مصر والوطن العربى على سبيل لا الحصر منهم :
**********************
د صـــــــلاح الكاشف ( استشارى التدريب العالمى بالجامعة الأمريكية وكبرى الشركات العالمية والبنوك والوزارات مثل :
-Microsoft
-Oracle
-Orange
-Sun
-Raya Holding
-Giza Systems
-American University in Cairo
-El Araby Group
-Petrobel
-New Horizons
-Hoffmann-La Roche Ltd) . وغيرها الكثير والكثير .

د شــــريف أبو فـــــــــرحة ... المدرب الدولى المحترف والمؤلف ومعد ومقدم البرامج فى قنوات فضائية عديدة مثل أمجاد و أزهرى وغيرها .

الكاتب والمحاضر المحترف / أ كـــــريم الشاذلى صاحب أكثر الكتب مبيعا فى الوطن العربى من مؤلفاته : الشخصية الساحرة - إلى حبيبين – سحابة صيف – الآن أنت أب وغيرها الكثير من روائع المؤلفات العربية .

د عبيــــــدة أبو الـــــــورد (المدرب السورى المحترف و دكتوراة فى الدراما و التمثيل المسرحى ) .

أ / عبد المنعــــــــــم عبــــــاس ( مدرب خبير لكثر من 25 عاما ونقيب اللجنة النقابية لمدربى التنمية البشرية ) .

أ محمـــــــد الشــــــرقــــــــاوى ( مــــــدرب الأوتومايند بالنادى الأهلى المصرى وخبير التدريب المحترف ) .


المدرب المتميز / أ تـــــامر محمــــد فـــوزى : المدرب المعتمد من أكاديمية جون هيفر بريطانيا و بناة المستقبل ومعتمد فى الإرشاد الأسرى من بناة المستقبل والمعتمد فى التخطيط الاستراتيجى الشخصى وغيرها الكثير .

د / خــــالــــد صبـــــرى ( مدير التدريب فى شركات توشيبا العالمية ومدرب محترف فى التنمية البشرية والذاتية دكتوراة فى علوم الإنسانيات والتطوير المهنى) .

د / شــــريف فتحـــــى( دكتور فى الاقتصاد ومدرب محترف فى التسويق والمبيعات )

أ خــــالد عبد الله ( إستشاري دولي معتمد لإدارة وتنمية الموارد البشرية ، عضو الجمعية المصرية لإدارة الموارد البشرية
مدرب معتمد من الجامعة الأمريكية ) .

أ محمـد صلاح شلبــى ( مدرب محترف معتمد من إدوارد ديبونو وقريبا سيصدر له أول كتاب متخصص من نوعه فى برنامج الكورت باللغة العربية فى مصر والوطن العربى ) .

المدرب المبدع / أ محمــد عـلــى مدرب معتمد من بناة المستقبل ومتخصص فى برامج التفكير الإبداعى باحث ماجستير فى التربية من جامعة القاهرة .
المنحة تبدأ 23 نوفمبر 2013 م :
**********************
1- ماجستير التنمية البشرية المصغر Mini MHD
وتضم 15 برنامجا متكاملا فى مجال التنمية البشرية .
تبدأ من 23 نوفمبر 2013م تنتهى 4 يناير 2014م
2- ماجستير إدارة الأعمال المصغر Mini MBA
ويضم 8 برامج فى مجال إدارة الأعمال ( مجـــــــــــانا ) .
**************************
سيراعى مواعيد اختبارات نصف العام قدر الإمكان ويبدأ بعد انتهاء الامتحانات مباشرة .
مدة المنحة 60 يوما تدريبيا من المتعة و الكفاءة العلمية والتدريبية العالية .
بمتوسط ساعات تدريبية يفوق 300 ساعة تدريبية .
بداية المنحة من 23 نوفمبر 2013 م يوميا ، ما عدا الجمعة إجازة من كل أسبوع ، وبعد انتهاء المرحلة الأولى ستراعى أيام الامتحانات قدر الإمكان .
ماجستير إدارة الأعمال المصغر ( الهدية المجانية ) .
*******************************
الاعتمادات :
- يحصل المتدرب على شهادة معتمدة من جامعة القاهرة أو جامعة الأزهر وله حرية الاختيار فى ذلك .
- شهادة من المركز الكندى منتريال كندا .
- يحصل المتدرب على توثيق من اللجنة النقابية لمدربى التنمية البشرية مصر .
- يحصل المتدرب فى كل دبلومة أو دورة تدريبية على شهادة معتمدة من أكاديمية واحة التميز للتدريب والاستشارات و الرقم واحد للتدريب والاستشارات
****************************************

مكان انعقاد الماجستير المصغر :
************************
للحضور المباشر جامعة القاهرة و جامعة الأزهر .

استثمار المنحة المدعمة :
*******************
999 جنيه مصرى فقط بدلا من 9999 جنيه للمصريين للحضور مباشر أو أون لاين من اى مكان فى العالم .


لغير المصرين 750 دولار بدلا من 1500 دولار لغير المصرين .
أو 2800 ريال بدلا من 6000 ريال سعودى .

الماجستير المصغر فى التنمية البشرية Mini MHD + ماجستير إدارة الأعمال المصغر مجـــــانا Mini MBA For Free.

مكان انعقاد المنحة :
***************
المنحة ستقدم فى جامعة القاهرة – مصر للحضور المباشر
وأون لاين عبر القاعات الصوتية التفاعلية لأكاديمية واحة التميز للتدريب والاستشارات .

المواعيد مسائية :
*************
من الساعة 5 مساء بتوقيت القاهرة 6 مساء بتوقيت مكة المكرمة .

استمارة التسجيل :
***************

https://docs.google.com/forms/d/1pvcJuVFGRDRisjxNcr_3IHmje5pxxJx3ET7_MDHqoSg/viewform

أماكن الحجز و تسديد الرسوم مع الاحتفاظ بايصال الدفع :
*************************************
5 كوبرى القبة . أمام محطة مترو كوبرى القبة .. مقر اللجنة النقابية لمدربى التنمية البشرية – القاهرة .


مركز الشيخ صالح كامل الدور الأرضى جامعة الأزهر ( لدى فيوتشر وفرصة ) .

378 ش فيصل الرئيسى بعد العشرين قبل كبابجى الصواف ..مقر الرقم واحد للتدريب والاستشارات .


وسيتوالى تنزيل أماكن أخرى للحجز .


لتسديد الرسوم من دابيانات التحويل لاستثمار الدورة :
*******************
**من داخل مصر أو خارجها :
*******************
بحوالة بنكية على بنك مصر فرع المعادى - القاهرة – مصر .

صاحب الحساب : تامر محمد فوزى السيد
SWIFT CODE : BMISEGCX140
Account No : 12733300004703

**أو عن طريق حوالة بالويسترن يونيون على مكتب المعادى (الجولف) :
باسم مدير الأكاديمية :
**************************
تامر محمد فوزى السيد

Tamer Mohamed Fawzy El Saied
******************
**من داخل مصر فقط يمكن الإرسال بحوالة بريدية من أقرب مكتب بريد لديك باسم :

تامر محمد فوزى السيد

على مكتب بريد المعادى شارع 9 بجوار محطة مترو الأنفاق .

مصر بحوالات بريدية او بنكية على الحسابات التالية مع الاحتفاظ بإيصال السداد وإرسال صورة منه على الميل الخاص بنا والاختفاظ بالإيصال .


https://www.facebook.com/events/1422334187994855/
فروع اتصالات خدمة المحفظة المالية .




للتواصل معنا :
**********
على الأرقام الآتية :

201142149811-201118700181

almutasim.billah.e@gmail.com

deyamag
2014-04-17, 02:02 AM
شكراً للجميع .

ابن بلـد
2014-04-20, 10:50 AM
شكرا لكم على المجهود الرائع
ربى يبارك فيكم
العاب مصرية (http://www.misr7.com) | العاب فلاش (http://www.misr7.com/2014/01/Flash-Games-2014-2015.html) | لعبة بلياردو (http://www.misr7.com/2014/03/billiard-games-Gamezer-Billiards-2015.html) | لعبة البيانو (http://www.misr7.com/2014/03/piano-game-new-2015.html) | لعبة الشطرنج (http://www.misr7.com/2014/03/chess-game-2015.html) | لعبة كرة السلة (http://www.misr7.com/2014/03/Basketball-Games-2015.html) | لعبة من سيربح المليون (http://www.misr7.com/2014/03/Win-Million-Game-new-2015.html) | لعبة السمكة (http://www.misr7.com/2014/03/fish-game-new-2015.html) | لعبة هالك (http://www.misr7.com/2014/03/THE-HULK-Green-man-2015.html) | لعبة هركليز (http://www.misr7.com/2014/03/Hercules-game-new-2015.html) | لعبة بنك الحظ (http://www.misr7.com/2014/03/bank-luck-new-2015.html) | لعبة الحب (http://www.misr7.com/2014/03/Love-game.html) | لعبة المزرعة السعيدة (http://www.misr7.com/2014/03/Happy-Farm-game-facebook.html) لعبة توم وجيرى (http://www.misr7.com/2014/03/Tom-Jerry-game-new-2014-2015.html) | لعبة سونيك (http://www.misr7.com/2014/03/Sonic-Games-Old-New-2014-2015.html) | لعبة صب واى (http://www.misr7.com/2014/03/Subway-Surfers-2014-2015-game-new.html) | لعبة زوما (http://www.misr7.com/2014/03/Zuma-zoma-games-new-2014.html) | العاب الفيس بوك (http://www.misr7.com/2013/03/Facebook-games.html)

Fefe12
2014-05-10, 10:22 PM
شكرا جزيلا على هذا الموضوع الجيد.

مؤمن حسن
2014-06-04, 03:11 PM
جزاك الله ألف خير أخي على التسلسل الرائع

عبدالله بن سعدي الحريري
2014-10-29, 03:56 PM
انا اعمل في شركة زهران لمدة16شهر ولازلت على رأس العمل وقد علمت ان الموظفين في القطاع الخاص المدعومين من قبل الموارد البشريه ممن لهم 15شهر يستحقون مكافأه ماليه بمقدار راتب شهر وحيث اني ممن تدعمهم الموارد لم استلم المكافأه ارجوا منكم افادتي في هذا الموضوع وتقبلوا فائق احترامي وتقديري.