منتديات مجموعة إدارة الموارد البشرية

       الرئيسية دليل المواقع دليل التوظيف الشامل الاستفتاءات أخبر صديقك القائمة البريدية أعلن معنا راسلنـا    

 
 
 
 
 


العودة   منتديات مجموعة إدارة الموارد البشرية > منتديات إدارة الموارد البشرية المتخصصة > إدارة الموارد البشرية العام

إدارة الموارد البشرية العام جميع المواضيع العامة لإدارة الموارد البشرية والتى لايوجد لها تصنيف

إضافة رد
 
أدوات الموضوع إبحث في الموضوع انواع عرض الموضوع
قديم 2009-04-30, 07:36 PM   #1
عبد الرحمن تيشوري
مشترك متفاعل
 
تاريخ التسجيل: Apr 2009
المشاركات: 76
Thumbs down إعادة الهيكلة الادارية ودورها في تحسين اداء المؤسسات والجهات العامة والشركات ووحدات الادارة المحلية.

إعادة الهيكلة الادارية ودورها في تحسين اداء المؤسسات والجهات العامة والشركات ووحدات الادارة المحلية.
عبد الرحمن تيشوري
شهادة عليا بالادارة
المقدمة :
من المهم بداية التأكيد على أن عملية إعادة الهيكلة الإدارية في مفهومها وأبعادها كما سيتم إيضاحه لاحقاً ليست هدفاً في حد ذاتها ولكنها وسيلة رئيسية تسهم في وترمي إلى تحقيق الأهداف التالية :
- رفع كفاءة الأداء وإزالة القيود التي تحد من الإنتاجية وتعيق حركة التفاعل الطبيعي بين المتغيرات المرتبطة بالإدارة ، وذلك من خلال إحداث تغييرات جذرية فاعلة في الأوضاع والأساليب والمفاهيم الإدارية السائدة ، وفي كل ما يرتبط بها ويتفاعل معها من عوامل اقتصادية واجتماعية وسياسية .
- حسن إدارة وترشيد استخدام الموارد الوطنية المتاحة والمحتملة ، وتعظيم معدلات الكفاءة والفعالية والإنتاجية في الأجهزة الإدارية .
- تكريس مفاهيم اللامركزية وتدعيم التنظيم القطاعي والتخطيط الإقليمي بما يحقق تحويل الدولة إلى مجموعة من الكيانات الاقتصادية والوحدات الإدارية المنتجة .
ومن الثابت أن معظم الدول المعاصرة على اختلاف درجات تقدمها تعمل بنشاط في ميدان إعادة الهيكلة الإدارية ، لا فرق في ذلك بين الدول النامية والمتقدمة ، ذلك أن إدارة الجهاز الحكومي لم تعد من الأمور الارتجالية التي تعتمد على الاجتهادات الشخصية والمهارات الفردية ، بل أصبحت تستند إلى أسس إدارية ومبادئ علمية ثابتة ومعترف بها ، وقد ظهرت كتابات عديدة في هذا الحقل ، بعضها أخذ الطابع القانوني ، والبعض أخذ الطابع السياسي ، والبعض الآخر - وهو الأحدث أخذ الطابع الإداري والسلوكي . ولكنها اتفقت جميعاً على ضرورة تطوير الإدارة الحكومية بما يتلاءم وطبيعة أهداف وتطلعات المجتمعات الحديثة وبالتالي رفع مستوى أداء الخدمة العامة ، والقضاء على مظاهر الروتين والضعف والبطء في الأداء ، وسوء إدارة الموارد العامة للدولة .
وهنا سيتم عرض وتحليل مسار إعادة الهيكلة الإدارية من حيث المفهوم والأبعاد والمنهجية باستخدام الأسلوب العلمي في الجانبين النظري والتطبيقي ، حتى يمكن الوقوف على حقيقة مجريات العمل الحكومي والتزود ببعض نتائج الدراسات والتجارب العلمية والميدانية التي تمت في هذا الحقل .
أولاً الإطار النظري :
- مفهوم وأبعاد إعادة الهيكلة الإدارية .
يحفل الفكر الإداري المعاصر بحجم متزايد من الأبحاث والدراسات التي تنادي جميعاً بإعادة الهيكلة للأجهزة الحكومية وتحرير الإدارة الحكومية من الضغوط والقيود التي تحد من حركتها وفعاليتها . ويستند البناء العلمي النظري لإعادة الهيكلة إلى فرضية أساسية مفادها أن الإدارة هي في المقام الأول أداة للتغيير تهدف إلى تحقيق التحول أو الانتقال من وضع سائد(ضعيف) إلى وضع جديد (فاعل) ، وذلك من خلال ربط أجزاء النظام الإداري (المدخلات والنشاطات والمخرجات) وجعلها ذات قدرة فائقة على التأثير في الوضع المحيط بها من خلال نوعيات الموارد (المدخلات) التي تعمل على استقطابها من البيئة المحيطة ، وكذلك من خلال المخرجات التي تطرحها للبيئة .
إن الأساس "الأهم" في إعادة هيكلة القطاع العام هو العمل على استقرار أوضاع ومتطلبات البيئة الإدارية من ناحية ، واستكشاف إمكاناتها وطاقاتها الذاتية من ناحية أخرى ، ويتوقف النجاح حينئذ ليس فقط على درجة تحقيقها للأهداف وإنما أيضاً وبالدرجة الأولى على حسن اختيار الأهداف ذاتها ، وعليه فإن تحديد الأهداف لإعادة الهيكلة يتطلب المواءمة والتوفيق بين ما تحتاج إليه البيئة الإدارية أو ما قد تتمكن من استيعابه ، وبين ما هو متاح لها من قدرات وما يحتمل أن يتوفر لها من إمكانيات .
والأكثر بُعداً لمفهوم إعادة الهيكلة هي أنها لا تسعى بتحقيق الأهداف المحددة لها إلى مجرد الاستجابة الآلية لاحتياجات المجتمع ، بل هي أيضاً تحاول التأثير في هذا المجتمع وتغييره من خلال الأهداف التي تحققها .
وبصورة إجمالية ، فإن مفهوم إعادة الهيكلة يتبلور من خلال عدة أبعاد ، أبرزها ما يلي :
- إحداث التغييرات الهيكلية للتخلص من القيود الإدارية التي تعيق انطلاق قوى الإنتاج الوطنية ، وتبني الأساليب المتطورة التي تكفل ترشيد اتخاذ القرارات ، وتعظيم الاستفادة من الموارد المتاحة أخذاً في الاعتبار النفقة والعائد .
- إعادة النظر في مفهوم الوظيفة العامة وتغليب منطق الخدمة والعائد فيها على منطق السلطة والسيادة .
- تعميق سياسة اللامركزية عن طريق تفويض الصلاحيات الكافية لكل مستوى إداري بما يتناسب وطبيعة الأنشطة التي يمارسها وحجم المسئوليات الملقاة عليه ، وكذلك إعادة توزيع السلطات بين الأجهزة المركزية من ناحية ، ووحدات الإدارة المحلية من ناحية أخرى ، وبحيث تتركز سلطة اتخاذ القرارات عند المستوى التنظيمي المناسب وليس بالضرورة عن القمة ، ومن المهم كذلك تكريس مبدأ المحاسبة على أساس النتائج المحققة .
- ابتكار النمط التنظيمي الذي يحقق مشاركة الجماهير المنتفعة بالخدمات بطريقة فاعلة ومستمرة ، وبمعنى أخر التحرر من القوالب الجامدة للأشكال والهياكل التنظيمية ، وقبول صور من التنظيم تختلف باختلاف طبيعة النشاط ومجال العمل ، ذلك أن محاولات التوحيد والتنميط أدت دائماً إلى قتل الحافز على الابتكار والتجديد ، وأخضعت الإدارة في قطاعات الإنتاج والخدمات لقيود وقواعد بيروقراطية حطمت الكفاءة وعطلت التفكير .
- التوجه نحو المسار الاستقلالي لأجهزة الخدمات بحيث تُدار وفقاً للأساليب الاقتصادية ، وتعتمد وفق قواعد محددة وواضحة على قدراتها الذاتية ومواردها الخاصة في تمويل نشاطاتها ، بعيداً عن الإتكالية المطلقة على سلطة ورعاية الدولة ، وهنا لا يكون بقاؤها وعطاؤها متوقفاً على دعم ومعونة الدولة لها ولكن على كفاءة أساليب عملها ، وسهولة إجراءاتها ، وسلامة قراراتها ، وقدرتها على المخاطرة واستثمار الفرص وإدارة مواردها . ويمكن هنا أن تنخفض معونة الدولة لها تدريجياً إلى الحد الأدنى وبما تفرضه طبيعة النشاط في كل حالة .
- تكريس الموضوعية في التخطيط والمتابعة والتقييم ، والالتزام بأسس ومعايير محددة للحكم على الأداء وتحديد النجاح والفشل ، وتدعيم مبدأ المساءلة والمحاسبة ثواباً وعقاباً لموظف القطاع العام على كل المستويات .
ومجمل القول ، فإن عملية إعادة الهيكلة لأجهزة الدولة لا تعني فقط تطوير الهياكل التنظيمية للأجهزة ، وإلغاء أو دمج وحدات واستحداث أخرى ، بل إن العملية تمتد إلى عمق الكيان الإداري بحيث تشمل ما يلي
- تحديد الأهداف العامة والنتائج الدقيقة التي تسعى الدولة إلى تحقيقها على المدى البعيد مع رسم أو إقامة البناء التنظيمي المتناسب وتلك الأهداف والتوجهات المنشودة ، ومن ثم تكون الأجهزة والمؤسسات العاملة في خدمة هذه الأهداف الوطنية المحددة وليس العكس .
- استحداث وتنمية السياسات والاستراتيجيات التي ترشد اتخاذ القرارات في مختلف شئون الإدارة الوطنية وتوجيه الأداء باتجاه الأهداف المحددة ، وفي إطار المعايير العلمية السليمة .
- تحديد رؤية تطويرية واضحة لمجموعة الأنظمة واللوائح والقواعد المؤثرة على أوضاع وعمليات الجهاز الإداري للدولة ، وبحيث يكون تجديدها أو تحديثها متوافقاً مع إمكانيات التطبيق ، ونابعاً من تفهم عميق للمعوقات الموجبة لتطويرها.
- تبنّي التنظيمات الإدارية القادرة على ممارسة الوظائف الإدارية الحيوية على المستوى الوطني ، وفي مقدمتها وظائف التخطيط الشامل ، المتابعة وتقييم الأداء ، التطوير والتنمية للأفراد والنظم والأساليب .
- رسم سياسة شاملة لتكوين القوى العاملة الوطنية وحقيقة احتياجات الأجهزة من الأفراد نوعاً وكماً على الأمد البعيد ، مع ضرورة استخدام معايير موضوعية في تقرير حجم العمالة بعيداً عن المجاملات الاجتماعية والسياسية بشأن التوظيف ، والتي عادة ما تنتج موقفاً غير اقتصادي حيث يتراكم الأفراد في أجهزة الدولة بشكل لا يتلاءم ولا يتعادل مع احتياجات العمل الفعلية ، الأمر الذي يرفع التكلفة ويؤدي إلى انهيار كفاءة الأداء .
- ضبط مسار الإجراءات الإدارية والمالية والفنية للنشاطات الحكومية بحيث تكون متناسبة مع معايير الأداء المحددة ومتوافقة مع الأهداف المقررة . ومن الأجدى هنا التوفيق بين اعتبارين أساسيين ، هما : توحيد القواعد العامة والإجراءات الرئيسية بقدر المستطاع ، وتوخي الواقعية والمرونة بما يحقق الملائمة بين القواعد والإجراءات من ناحية ، وبين ظروف كل جهاز أو وحدة إدارية من ناحية أخرى .
- تدعيم قنوات الاتصال فيما بين الأجزاء الحكومية ، وتأمين تدفق المعلومات فيما بينها بدرجات متناسبة مع متطلبات الأداء "التعاوني" المتكامل .
- تدعيم قنوات الاتصال بين الأجهزة الحكومية والمجتمع ، وتأمين استجابتها لاحتياجات وتطلعات المجتمع من خلال الخدمات التي تقدمها والعمل المتواصل على تنمية العلاقات المتبادلة بينهما .
- الأسباب الموجبة لإعادة الهيكلة الإدارية
بما أن الجهاز الإداري في الدولة الحديثة هو عصبها الرئيسي وسياجها الأساسي فإن عملية إصلاحه وتقويم خدماته وتطوير نشاطاته تصبح أمراً مُلحّاً بل وربما واجباً سيما أن دول نظام العولمة المعاصرة تمر بمرحلة حاسمة في تاريخها ووجودها ، تنشد فيها بناء مجتمع منافس أفضل أساسه الكفاية والعدل ، ولا شك أن لهذا التوجه صداه المباشر على نظام الحكم والإدارة ، وعلى وسائل وأساليب إنجاز الأعمال والمشروعات ، وأداء المسئوليات والنشاطات .
ولقد دلّت نتائج التجارب والدراسات العلمية التي تمت في ميدان إعادة الهيكلة الإدارية أن هناك أسباباً موجبة أو دافعة للمضي في تبنّي مشروعات إعادة الهيكلة ، أبرزها ما يلي :
- غياب أو عدم وضوح الأسس التي يتم بناء عليها تكوين الأجهزة والتنظيمات الإدارية المختلفة في الدولة ، من حيث التوسع أو الانكماش ، والدمج أو الإلغاء ، أو نقل التبعية ، وبالتالي يتوالى إدخال التعديلات على التنظيم الحكومي على فترات متتالية دون وجود إستراتيجية واضحة تحكم هذه التعديلات المتلاحقة ، فتتفاقم المشكلات الإدارية ويصبح النظر في حجم الجهاز الإداري بغير تخطيط عام واضح يحدد الأبعاد الرئيسية لما يجب أن يكون عليه جهاز الدولة .
- تصاعد شكاوى الجماهير من سوء الإدارة والخدمات في مرافق الأجهزة الحكومية ، وتدل الشواهد على أن جانباً مما أصاب تلك المرافق لا يعود إلى نقص الإمكانيات و الاعتمادات المالية بقدر ما يعود في الأساس إلى انخفاض الكفاءة الإدارية ، والقيود الإجرائية العتيقة .
- ظهور مفهوم الإدارة الحكومية "الجديدة" والذي يكمن في التحول من إدارة تنفيذية روتينية إلى إدارة تتميز بطابع التفكير والبحث والابتكار والاستناد المتقن إلى عمليات التخطيط والتوجيه ، والتنسيق والعمل الجماعي ، والإنتاجية والمتابعة ، والتقييم والمساءلة . وفي إطار هذه المعطيات فإن تطوير أجهزة الدولة ورفع كفاءتها وتحسين أساليب عملها يصبح من المطالب الوطنية الحيوية .
- حاجة الجهاز الحكومي في ظل المستجدات الإدارية والاقتصادية المتلاحقة إلى إحداث تغيير حقيقي جذري في تنظيماته وأنظمته ونشاطاته على نحو يكفل القضاء على كل مظاهر ضعف الأداء والتسيب الإداري ، ويحقق إطلاق الطاقات لمزيد من الإنتاج والعطاء، وتحسين مستوى الخدمات ، وتوجيه موارد الدولة إلى أفضل الاستخدامات وأكثرها إنتاجية .
- حاجة الجهاز الإداري للدولة إلى التبسيط وإزالة كل أشكال التعقيد والتداخل والتشابك التي تعيق العمل وترفع كلفة الأداء ، وبالتالي تتسبب في ضياع الوقت والجهد والمال دونما إنتاج حقيقي فاعل وملموس .
- وجود حشود كبيرة متعاظمة من الأجهزة المركزية والمجالس والهيئات واللجان التي تمتص قدرات الآلاف من العاملين وتحجبهم عن المساهمة الإيجابية في الإنتاج ، وتُحمّل ميزانية الدولة أعباء تفوق الإمكانيات ، ولا تضيف إلى الثروة الوطنية عائداً له قيمة ، وهذا يتطلب بالتالي مراجعة أوضاعها ، وتصفية مواقفها ، ودعم الصالح منها وإعادته إلى التشغيل الفعال .
- تقادم الأنظمة والتشريعات المنظمة لأوضاع الإدارة الحكومية ، وافتقادها للتجانس والتوافق فيما بينها ، وتباعدها عن الظروف الموضوعية والمستجدات التي تعيشها البيئة الإدارية وطبيعة الأهداف المطلوبة للمرحلة المستقبلية . إضافة إلى الالتجاء المحموم إلى أسلوب التعديلات الجزئية التي كثيراً ما تُفقد الأنظمة اتساعها وتكاملها ، بل وتؤدي غالباً إلى تناقضها ، وتعقيد إجراءات تطبيقها ، وتضارب القرارات بشأنها .
- الحاجة لوضع ضوابط حاكمة وحاسمة للتضخم الوظيفي في الجهاز الإداري للدولة والعمل على إعادة توزيع القوى العاملة بكل أبعاده المحتملة ، سواء بالنقل ، أو إنهاء الخدمة ، أو التقاعد المبكر ، أو بإعادة التدريب ، أو باستخدام الحوافز الإيجابية والسلبية ، بما يتوافق واحتياجات العمل الحقيقية .
- الحاجة لوضع قواعد مالية دقيقة للإنفاق في مرافق الدولة المختلفة بما يكفل القضاء على مظاهر الإسراف في الإنفاق ، واستنزاف موارد الدولة ، وتبديد طاقاتها . وكذلك ترشيد أسلوب إعداد وتنفيذ موازنات الأجهزة الإدارية ، ووضع معايير أدائية واضحة للإعتمادات والاستثمارات والإيرادات .
- العمل على تنمية الموارد المتاحة للدولة ، والبحث عن موارد جديدة داعمة للإيرادات العامة ، وكذلك تخصيص بعض النشاطات الحكومية أو إدارتها بالأسلوب التجاري لرفع كفاءتها وتعظيم العائد منها .
- غياب أو ضعف التخطيط الشامل للقوى العاملة على مستوى الدولة من منظور الربط بين الاحتياجات من التخصصات ، والنوعيات المعينة من الأفراد التي تتطلبها حاجة العمل من ناحية ، وبين جهود التعليم والإعداد والتدريب من ناحية أخرى ، مما ترتب عليه اختلال معايير توزيع العمالة بين التنظيمات المختلفة الأمر الذي أنتج مشكلة العمالة الفائضة ، والبطالة المقنعة في الجهاز الإداري للدولة ، وعدم تناسب مؤهلات وتخصصات الأفراد مع الوظائف التي يمارسونها .
- الحاجة المُلحّة لوضع سياسات متطورة للأجور والحوافز تحقق جذب الأعداد المطلوبة لأنواع الأعمال والتخصصات التي تحتاجها جهود التنمية والتطوير في الأجهزة المختلفة ، وذلك برفع مستويات الأجور فيها كما تساعد على التنفير من الأعمال والمهن غير المطلوبة بخفض مستويات الأجور فيها .
- بروز الحاجة الماسة إلى بناء نظام وطني شامل للمعلومات يضمن انسياب البيانات من مصادرها المختلفة إلى مركز متخصص (جهة إدارية مستقلة) للمعلومات يقوم بتصنيفها وتحليلها وإعادة توزيعها على أجهزة الدولة المختلفة حسب احتياجاتها ، ويحقق الإمداد الفوري والمتجدد بكل أنواع المعلومات الضرورية ويمنع الازدواج والتكرار في جمع البيانات أو إصدارها .
- ظهور مطالبات قوية في البيئة الإدارية الجديدة بوضع معدلات واقعية واضحة للأداء تُتخذ كأساس لتقييم كفاءة الأفراد العاملين ، ودرجة إجادتهم للأعمال والمسئوليات المناطة بهم .
[IMG]file:///D:/DOCUME~1/abd/LOCALS~1/Temp/msohtml1/01/clip_image001.gif[/IMG] - تفاقم درجات الشكاوى من إغفال جهاز الدولة عن تحديد الواجبات والمسئوليات والصلاحيات لكثير من الوظائف الحكومية في المستويات الإدارية المختلفة مما أدى إلى تعطيل سير الأعمال وارتباكها ، وتشتيت المسئولية وعدم حصرها ، والتأثير السلبي في علاقات الجهاز الحكومي بالمواطن .
- الأهداف العامة لمشروع إعادة الهيكلة
العمل على إحداث نقلة تطويرية نوعية في إمكانات وتنظيم وحدات الجهاز الإداري الحكومي بما يحقق الكفاءة القصوى في الأداء لمواكبة المستجدات والتطورات في حقول التنمية المختلفة على المستوى المحلي والإقليمي والدولي . وبصورة تفصيلية أكثر ، فإنه يمكن تحديد الأهداف العامة لمشروع إعادة الهيكلة على النحو التالي :
- تطوير تنظيمات الأجهزة العامة في أهدافها ووحداتها الإدارية ونشاطاتها الخدمية ، وإزالة ما بها من ازدواج أو تضارب أو غموض ، ومراعاة التناسب بين حجم المؤسسة العامة والمهام المناطة بها .
- تحسين نوعية الخدمات المقدمة للمواطنين من قبل الأجهزة العامة ، عن طريق زيادة الفاعلية التنظيمية ، ورفع كفاءة أداء الأجهزة والموظفين العاملين فيها ، وتسهيل مسارات ونظم العمل المتبعة وتحسينها .
- زيادة درجات التوافق بين حجم الجهاز الإداري العام وبين متطلبات العمل وظروفه من جهة ، والتوجهات المستقبلية نحو أجهزة حكومية أقل عدداً وأكثر اختصاصاً وأفضل أداءً من جهة أخرى .
- تخفيض كلفة التشغيل للجهاز العام ، وتوجيه الوفر نحو زيادة الفاعلية والكفاءة .
- زيادة درجات التكامل مع القطاع الأهلي ، والانفتاح عليه ، وتشجيع دوره في التنمية الشاملة ، وتخصيص الممكن من النشاطات العامة أو إدارتها بالأسلوب التجاري .
- تعزيز المؤسسية والعمل الجماعي والتنسيق المشترك في الأجهزة والمؤسسات العامة ، وترسيخ مبدأ المساءلة لضمان الإنجاز المتميز .
- دراسة حجم الوظائف وأعداد الموظفين ومدى الحاجة إليهم ، مع التعزيز الإيجابي لاتجاهات الموظفين نحو الوظيفة العامة ، وتحفيزهم على زيادة الإنتاجية ، وتحسين نوعية أدائهم ، والاهتمام بتحديد مساراتهم الوظيفية والتدريبية بشكل يراعي التطورات المتلاحقة في ظروف وأدوات العمل المختلفة ، وكذلك وضع تصور واضح للوظائف التي تحتاج إليها المؤسسات ، والقدرات اللازمة لإشغالها ، ونوعية التدريب المناسب لها .
- تعزيز اللامركزية الإدارية على مستوى الأجهزة الرئيسية وفروعها ووحدات الإدارة المحلية ، مع تفويض الصلاحيات وتوزيع نشاطات واهتمامات الدولة بشكل إيجابي فاعل على مناطقها المختلفة بما يزيد من كفاءة وفاعلية الخدمات المقدمة على النطاق الإداري .
[IMG]file:///D:/DOCUME~1/abd/LOCALS~1/Temp/msohtml1/01/clip_image001.gif[/IMG]
آفاق تطوير مستقبلية لمنظومة الجهاز الحكومي ( تعزيز فرص وعوامل النجاح ) :
إن التطور يقتضي حتماً إعادة هيكلة إدارية ، بحيث يسهل التخلص من الأجهزة الإدارية التي باتت تشكل عبئاً اقتصادياً من خلال تضخمها البيروقراطي وهدرها الاقتصادي ، وأحياناً بازدواجيتها التنظيمية مما يجعل تفكيكها وإعادة بنائها من جديد أمراً لازماً ، أخذاً في الاعتبار أيضاً أن مفهوم الخدمة العامة أصبح على نحو أو آخر في حالة تغير وإعادة صياغة مستمرة في ظل حتمية التخلي عن بعض المسئوليات الإدارية والخدمة إلى القطاع الأهلي ، يديرها حسب القوانين الاقتصادية المتطورة ، والظواهر الاجتماعية المتغيرة . وعليه ، فإن هناك مجموعة من القضايا الإدارية المُلحّة التي لا تزال تتطلب المزيد من البحث والتطوير والتفعيل ومضاعفة الاهتمام إذا ما أُريد لعمليات إعادة الهيكلة الإدارية أن تحقق ثمارها المرجوة ويمكن إبراز هذه القضايا في النقاط التالية :
- ضرورة وأهمية أن تتبنّى عمليات إعادة الهيكلة منهجاً تقويمياً ينطلق من الأداء المستهدف بالتحسين ، وينطلق من قياس نواتج ومخرجات الأجهزة الحكومية ، ويستند إلى أهداف أدائية محددة تخطط للوحدات الإدارية ، ويتم تقييم إنجاز هذه الوحدات من منظورها . إن الحاجة ماسة إلى الاهتمام التام بقياس الخدمات الحكومية من حيث كفاءة أداء الخدمة ، وجودة الخدمة المقدمة ، وفعالية التكلفة لمختلف البرامج والخدمات الحكومية . وفي غياب وجود مقياس حقيقي ( عملي ) تقاس به نواتج جهود التطوير وإعادة الهيكلة يصبح من الصعب الحكم على درجة النجاح المحرز .
- إن هذا يعني وجوب أن ترتبط جهود التطوير بأهداف أدائية محددة ، وبتحسين في مؤشرات أداء الأجهزة الحكومية ، وبنظام يقيس هذه الأهداف والفاعلية النهائية لعمل الأجهزة الحكومية . النقلة الكبيرة التي حدثت في إدارة الأجهزة الحكومية على مستوى بعض الدول المتقدمة ، تمثلت في الانتقال من المنهج التقليدي للإدارة الحكومية إلى منهج يقتبس الكثير من أساليب ونظم العمل المطبقة في القطاع الأهلي ، والتي منها الاهتمام بالعميل ، والاهتمام بالكلفة ، والاهتمام بالإنتاجية ، وإدارة العمل الحكومي بقدر كبير من الاستقلالية مع المحاسبة على الأداء النهائي ، وبتبنّي أنظمة للموازنة ، وللإدارة المالية ، ولإدارة الموارد بشكل عام تنبثق من وترتكز على الأداء المؤسسي للأجهزة الحكومية . هذا المنظور لم يتغلغل بعد في عمليات إعادة الهيكلة الجارية لجهاز الدولة .
- إعادة هيكلة عمل ومسئولية الأجهزة المركزية المعنية بالرقابة الإدارية والمالية والوظيفية وتوجيهه صوب الأداء النهائي بدلاً من مجرد التركيز الروتيني المحض على درجة التقيد بالأنظمة . إن الوضع الحالي لهذه الأجهزة أنها تراقب لوائح وإجراءات ونظم عمل ، ولكنها لا تراقب الأداء النهائي ، ولا تراقب وتتابع الفاعلية والجدوى والناتج والجودة . دورها التطويري محدود جداً ، وجُلّ تركيزها على دورها التفتيشي . النقلة في جهود إعادة الهيكلة الإدارية تتطلب أن يعاد تشكيل أدوار هذه الأجهزة بحيث تكون رقابتها رقابة أداء ، ورقابة نتائج تركز على الإنتاجية ، وعلى الأثر ، وعلى الفعالية ، وعلى الجدوى ، وعلى درجة الالتزام بضوابط ولوائح ذات صبغة عامة ، لأن المسئولية عن النتائج تتطلب إعطاء حرية للأجهزة بأن تتحرك بشكل أوسع وأكثر رحابة في مجال تطوير نظم عملها ، ووضع النظم الداخلية الخاصة بها . إن الدور التطويري لهذه الأجهزة يحتاج إلى المزيد من التفعيل والتعميق ، بحيث ينشط دورها في تقديم مقترحات تعين الأجهزة التنفيذية على النهوض بأدائها وعلى تحسين نظم وآليات عملها بالشكل الذي يحقق تنمية وتحسين الأداء النهائي للأجهزة الحكومية .
- ضرورة الاهتمام التام بإعادة هندسة الأداء بالأجهزة الإدارية والتخلي عن مسارات العمل البائدة ، والتفكير في أخرى جديدة ، عن طريق :
- تحرير الإدارة من المعوقات التي تحول دون تحقيق الأهداف الموضوعة ، ومنها المركزية الشديدة في اتخاذ القرارات ، وعدم التفويض في السلطات ، مع إعادة هيكلة البناء التنظيمي للوحدات الإدارية ، وتطوير الاختصاصات لتحقيق التنسيق بينها ، بمراعاة التحول الذي طرأ على دور الدولة في إطار تحرير العمل والإنتاج من القيود الإدارية المختلفة .
- تحقيق التوازن المنشود بين الأجهزة المركزية ممثلة في دواوين عموم الوزارات وبين وحدات الإدارة المحلية على المستوى اللامركزي ، ولدعم وتعميق اللامركزية في الأداء والتنفيذ .
- تحقيق التوافق بين اختصاصات الوحدات الإدارية والقضاء على (التشابك ، التداخل ، الازدواج ، التضارب ، الافتقار إلى التكامل) .
- وضع الأنماط التنظيمية المناسبة لوحدات الإدارة العامة المركزية والمحلية (مدن ، محافظات ، مراكز...) .
- تحديد الاختصاصات ذات الطبيعة التنفيذية للوزارات والتي ترتبط بالسياسات الاقتصادية ، ودراسة مدى إمكانية نقلها إلى وحدات الإدارة المحلية في المدن والمحافظات والمراكز الإدارية .
- تطوير نظم الحوافز في الوحدات الإدارة المختلفة بما يحقق الربط بين الحافز والأداء المتميز ، والتأكيد على مبدأ الحافز الفردي على الإنجاز ، مع زيادة الحوافز في مواقع العمل الإيرادية ، أو عند تحقيق وفورات في النفقات ، ولتوفير مصادر لتمويل الحوافز .
- بناء وتطوير الهياكل التنظيمية والوظيفية على النحو الذي يحقق التفاعل العضوي والوظيفي بين قطاعات التنمية ، وينسق الجهود ، ويرفع الأداء ، ويخفض التكاليف .
- بناء مسارات عملية شمولية تكاملية متجددة لتنمية موارد الثروة الوطنية ، وفتح آفاق أوسع وأرحب لممارسة النشاطات الاستثمارية ، والتصحيح المستمر للهيكل الإنتاجي بهدف تنويع مصادر الدخل والصادرات والإيرادات ، وإدراك خطورة الاعتماد على النفط كعنصر آحادي .
- إيجاد آليات عمل متطورة تكفل "التنسيق المتكامل" بين مخرجات المؤسسات التعليمية ومؤسسات إدارة التنمية .
- بلورة مفاهيم شاملة محددة وأساليب متجددة لعمليات "إعادة التأهيل" و"التدريب" بما يكفل صقل المهارات ، واستثمار الإمكانات ، وتعميق قيم العمل الحكومي .
- التركيز على إنماء وإثراء الخبرة الوطنية في امتلاك واستيعاب وتوطين التقنية اللازمة لضمان حسن أداء الأعمال والنشاطات والخدمات الحكومية .
- تحديث وتبسيط مجمل أنظمة العمل وأساليب تنفيذها بما يكفل تكيفها مع الوضع المعاصر ، ومراعاتها لعوامل المرونة والعدل والإنتاج والتحفيز .
- ضرورة وأهمية العمل من خلال منظومة إعادة الهيكلة على التحول من نظام الموازنة العامة التقليدية للأبواب والبنود الذي يركز على عنصر النفقة دون الاهتمام بناتج الإنفاق إلى موازنة الأداء والبرامج التي تركز على الناتج النهائي للموارد والمصروفات ، وتركز على مؤشرات الأداء ، وتقيس ناتج النفقة وتخلق آلية متجددة لتخصيص الموارد من منطلق النواتج والآثار المستهدفة من المخصصات المالية التي تتلقاها الأجهزة الحكومية .

عبد الرحمن تيشوري غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 2009-05-09, 10:29 AM   #2
ام عمر*
مشترك فعال
 
تاريخ التسجيل: Mar 2008
الدولة: اربيل - العراق
المشاركات: 274
افتراضي

الاخ الكريم عبدالرحمن تيشوري مرحبا بك في المنتدى وشكرا على هذا المجهود الرائع . مع تمنياتي لك

بالتوفيق ..
ام عمر* غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 2009-05-10, 01:54 AM   #3
طالب ماجستير الجوده
مشترك
 
تاريخ التسجيل: Nov 2008
المشاركات: 24
افتراضي

شكرا اخي عبدالرحمن
الهندره فعلا موضوع مهم واكثر الناس يجهله
لك ودي
طالب ماجستير الجوده غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 2010-01-26, 04:37 PM   #4
asproegypt
عضو جديد
 
تاريخ التسجيل: Jan 2010
المشاركات: 2
افتراضي

بسم الله الرحمن الرحيم
وبعد....اخواني ...واخواتي
انا متفق معاك يا اخ عبد الرحمن ان
إعادة الهيكلة الادارية ودورها في تحسين اداء المؤسسات والجهات العامة والشركات ووحدات الادارة المحلية.
مهمه لللاسباب الاتيه رفع القيود عن العمال وريه الانتاج بدون ضغوط

الموضوعه ده كتبه فى الدكتور هشام حسين ابراهيم وكان شارح كل حاجه على هذا الرابط
اعاده الهيكله الاداريه

.... وبالله التوفيق
asproegypt غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 2010-08-04, 09:21 AM   #5
مبارك الودعاني
عضو جديد
 
تاريخ التسجيل: Aug 2009
المشاركات: 6
افتراضي

ممتاز جداً وهذا ما يتم بالفعل في بعض أجهزة الدولة حيث بدأت بايجاد الكوادر المؤهلة الشبابية لتشجيعهم والإستفادة من قدراتهم ...
مبارك الودعاني غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 2010-08-04, 09:58 AM   #6
][..T.u.R.k.E..][
مشرف سابق
 
تاريخ التسجيل: Jul 2010
الدولة: الـــريـــــاض
المشاركات: 1,488
افتراضي

__________________



مطلوب وظيفه مسائيه - خبره بخدمة العملاء لمده سنه

علماً اني اشتغل بالنهار ومحتاج عمل للمساء بحكم

للاتصال :T7_S@HOTMAIL.COM
][..T.u.R.k.E..][ غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 2010-08-05, 01:21 AM   #7
الخيّال
مشترك
 
تاريخ التسجيل: Jul 2009
الدولة: جدة
المشاركات: 22
افتراضي

الله يخارجنا من بعض إعادة الهيكلة، فنحن نعاني منها حالياً في الشركة التي أعمل بها حيث تم ضغطنا في العمل بالمهام لتصحيح الأوضاع وعلينا السريه في بعض الأمور...

تشرك على المجود الرائع ونتمنى لك التوفيق والنجاح في تقديم أروع ما لديك من معلومات...
الخيّال غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 2010-08-05, 01:21 PM   #8
dinagamal
مشترك
 
تاريخ التسجيل: Feb 2010
المشاركات: 14
افتراضي المؤتمر العربى الثالث(تكنولوجيا الموارد البشرية :خيارات الانتقاء والتوظيف)اكتوبر2010

تحت رعاية


دولة الأستاذ الدكتور


أحمــد نظيــف


رئيس الوزراء – جمهورية مصر العربية




المؤتمر العربي الثالث


(تكنولوجيا الموارد البشرية:خيارات الانتقاء والتوظيف)



برئاسة الأستاذ الدكتور


علــي لطفـــي


رئيس وزراء مصر الأسبق


القاهرة – جمهورية مصر العربية


10-14/10/2010م

بحضور:
معالي الدكتور/ أحمد درويش
وزير التنمية الإدارية – جمهورية مصر العربية
معالي المهندس/ رشيد محمد رشيد
وزير التجارة والصناعة – جمهورية مصر العربية
معالي الدكتورة/ عائشة عبد الهادي
وزير القوى العاملة والهجرة – جمهورية مصر العربية


مقدمة:
في عالم سريع التغيير تتدفق فيه المعلومات والمعارف بتسارع مذهل وبمصاحبة مظاهر مادية تمثلها التكنولوجيا، تنشأ الحاجة بنفس سرعة التدفق لمعرفة كيفية إدارة وتنمية وتخطيط وتطوير الموارد البشرية.وحسبنا فيما تقدم، أن الإدارات ستكون أمام تحد دائم ألا وهو مواكبة كل جديد في منظومة الموارد البشرية من إدارة وتنمية وتخطيط وتطوير ونظم مالية لهذه المنظومة؛ حيث تظهر البيئة الدولية تطورات دراماتيكية متسارعة سواء في متغيراتها أو متطلبات التعامل مع ما أفرزته من إتجاهات وحاجات.
وفي ظل اعترافنا بانفتاح الأسواق العربية وتعرض المنشآت الوطنية للمنافسة واعتماد الخصخصة لمعالجة واقع المنشآت التي توصف بالخاسرة، جعل من الأهمية بمكان ومن موقع الحرص الوطني على الموارد الوطنية المستثمرة في القطاع العام، التفكير جدياً في تطوير الأداء الاقتصادي والمؤسسي لمؤسسات القطاع العام والحكومي، خاصة وأنه من الملموس أن القطاع الخاص يميل إلى عدم المخاطرة في مشروعات لا توفر له أرباحاً منظورة في ظل متغيرات يصعب التكهن بتوجهاتها؛ الأمر الذي يستهدفه هذا المؤتمر.
الأهداف:
1- أهم التحديات التى تواجه إدارة وتنمية الموارد البشرية في ظل المتغيرات الجديدة وكيفية التعامل معها.
2- الاتجاهات الحديثة في إدارة وتنمية وتخطيط الموارد البشرية.
3- النظم المالية للموارد البشرية
4- معرفة دور إدارة الموارد البشرية في مواجهة الصراعات التنظيمية الحكومية وتنمية المهارات في إعداد برنامج تطوير وتحسين إدارة الموارد البشرية في مجال العمل الحكومي.
5- التعرف على الأنماط والممارسات الإدارية في مؤسسات القطاع العام والحكومة ومناقشة الصعوبات التي تواجهها لتطويرها.
6- التطورات الاقتصادية واستحقاقات ثورة المعلومات والاتصالات وتحديات السوق المفتوحة.
7- تشخيص مظاهر وأسباب الفساد الإداري والأساليب الناجحة في مكافحتها.
8- تأطير المؤشرات والمعايير لقياس الأداء المؤسسي من منظور مقارن على المستويين العربي والدولي.
9- إدارة عملية التغيير والتطوير والتعامل مع مقاوميها.
10- التعرف على مزايا البدائل المختلفة المتاحة لانتقاء العاملين.
11- ماهية وأبعاد تكلفة الانتقاء الغير مناسب.
12- دور إدارة الموارد البشرية والتطوير الإبداعي.
13- العلاقة بين الانتقاء والتدريب وتطوير العاملين.

الاعتماد:
تصدر شهادة حضور للمؤتمر من المجلس الأمريكي لاعتماد الشهادات المهنية بالولايات المتحدة الأمريكية معتمدة من :
· معهد التنمية الإدارية – جامعة ولاية ميزوري MIDI - MSU
· معهد المدراء المحترفين IPM
· المعهد الأوربي لمدراء الأعمال EIBM
· مؤسسة الرخصة الدولية لقيادة الأعمال IBDL

محاور وموضوعات المؤتمر
المحور الأول :
تكنولوجيا الموارد البشرية:
- نظم معلومات إدارة الموارد البشرية وتكنولوجيا الأداء البشري وانعكاسات التكنولوجيا عليها.
- إدارة وتنمية الموارد البشرية
- تخطيط وتطوير الموارد البشرية
- النظم المالية للموارد البشرية

المحور الثاني:
إدارة الموارد البشرية وأهدافها ومهامها ودورها في ظل العولمة:
- مفهوم إدارة الموارد البشرية.
- أهداف إدارة الموارد البشرية.
- مهام إدارة الموارد البشرية.
- التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية.
- دور إدارة الموارد البشرية في ظل العولمة.

المحور الثالث:
التدريب وتطوير المسار الوظيفي:
- تخطيط المسار الوظيفي : الأهداف والمزايا – أسس ومراحل
- تقدير احتياجات المؤسسات من القوى العاملة
- معوقات برامج تخطيط المسار الوظيفي.
- التنمية الوظيفية واستراتيجيات الإحلال: خطط التدريب المتكامل – تقييم مردود التدريب.
- مناهج التأهيل الوظيفي من خلال التدريب على راس العمل أو التدريب الرسمي أو المنح. سياسات التدريب التحويلي لزيادة الاستفادة من العمالة غير الماهرة أو النصف ماهرة.

المحور الرابع :
خيارات الانتقاء والتوظيف:
- ماهية خدمات التوظيف : ايجابيات وسلبيات
- توزيع الأدوار والمسئوليات ومن يتحمل مسئولية الانتقاء
- استخدام الخيار التكنولوجي في أنشطة الانتقاء والتوظيف
- عناصر دورة الانتقاء وتطوير اليات التوظيف
- وسائل وآليات قياس القدرات واليات الانتقاء والتوظيف.
- البدائل وصلاحية الاعتماد ومشكلات الانتقاء والتوظيف ومجالات التطبيق .
- مزايا ومحاذير استخدام وخيارات التوظيف واليات الانتقاء.

المستهدفون:
- القيادات الإدارية العليا في القطاعين الحكومي والخاص ومؤسسات المجتمع المدني (وكلاء وزارة، مدراء عامون، خبراء).
- مدراء ورؤساء أقسام إدارة الموارد البشرية والمرشحون لشغل تلك الوظائف
- مدراء ورؤساء شئون الموظفين والمرشحون لشغل تلك الوظائف
- مدراء ورؤساء أقسام التطوير الإداري
- مدراء ورؤساء إدارات الشئون الإدارية والمالية
- مدراء ورؤساء تخطيط القوى العاملة والتخطيط الاستراتيجي
- مدراء التدريب
- مدراء إدارات ورؤساء أقسام وأخصائيو التنظيم وتطوير أساليب العمل
- رؤساء الجامعات وعمداء الكليات وأساتذة الجامعات
- مراكز البحث العلمي والمعاهد الإدارية العربية.
- النقابات المهنية والجمعيات العلمية في البلدان العربية.
- مراكز ومعاهد التطوير والتدريب والتنمية الإدارية.
- قيادات وخبراء أجهزة وإدارات التطوير والتدريب في الأجهزة الحكومية والقطاع الخاص.
- خبراء مؤسسات ومعاهد التدريب والتطوير الإداري العامة والخاصة.
- خبراء تصميم وتحديد الاحتياجات التدريبية.
- العاملين بكل من إدارات الموارد البشرية والتدريب والشئون الإداريةوالمالية وشئون الموظفين والتطوير الإداري.



كيفية المشاركة والتسجيل:
· تكون المشاركة من خلال بحث أو ورقة علمية أو تجربة عملية أو من خلال الحوار والمناقشة.
· للراغبين الاشتراك ببحث أو دراسة أو تجربة عملية إرسال ملخص في فترة أقصاهــــا 28 أغسطس 2010 بما لا يزيد عن 250 كلمة وإرسال كامل الدراســة في موعد أقصــاه 20 سبتمبر 2010 مكتوبة على قرص ضوئي أو ممغنط بالبريد المسجل أو الالكتروني.
· يمكن التسجيل الكترونيا عن طريق زيارة موقع الاتحاد www.uhrda.orgوتعبئة استمارة الاشتراك وارسالها عبر البريد الالكتروني.
· ارسال خطاب الترشيح أو الاشتراك على الفـاكس
( 0020235866953 / 0020235830285 )

رسوم الاشتراك:
· يبلغ رسم الاشتراك في المؤتمر 1000 $ دولار أمريكي أو ما يعادلها
- تمنح الخصومات في الحالات الآتية:
- 25% للمشاركين ببحث أو دراسة.
- 25% في حالة وجود أكثر من ثلاث مشاركين من نفس الجهة.

ملاحظة:
· يطلب إرسال صور من جوازات السفر للمشاركين من الدول التي يتطلب حصول رعاياها على تأشيرة دخول إلى جمهورية مصر العربية.
· ضرورة إحاطتنا برغبتكم في مكان الإقامة وموعد الوصول ليتسنى لنا تأمين متطلبات الاستقبال والحجز الفندقي.


ويحصل المشارك مقابل رسم الاشتراك على الآتي:
· الاستقبال بالمطار والتوصيل لمقر الإقامة
· تسهيلات الحجز الفندقي
· الاشتراك في أعمال المؤتمر.
· حقيبة المادة العلمية لوقائع المؤتمر.
· شهادة المؤتمر المعتمدة من الجهات المذكورة عاليه.
· بوفيه المشروبات والمأكولات خلال فترات الاستراحة.
· دعوة غداء.


لمزيد من المعلومات برجاء الاتصال


أ. حمدي السراج


نائب مدير التدريب


جوال : 0020102958200


هاتف: 0020235866963 / 0020235860262


فاكس: 0020235866953 / 0020235830285


بريد الكتروني : hamdy@uhrda.org


الموقع الالكتروني : www.uhrda.org
dinagamal غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
إضافة رد

الذين يشاهدون محتوى الموضوع الآن : 1 ( الأعضاء 0 والزوار 1)
 
أدوات الموضوع إبحث في الموضوع
إبحث في الموضوع:

البحث المتقدم
انواع عرض الموضوع

تعليمات المشاركة
لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
لا تستطيع الرد على المواضيع
لا تستطيع إرفاق ملفات
لا تستطيع تعديل مشاركاتك

BB code is متاحة
كود [IMG] متاحة
كود HTML معطلة
الانتقال السريع

المواضيع المتشابهه
الموضوع كاتب الموضوع المنتدى مشاركات آخر مشاركة
الإصلاح الوظيفي.. النجاح مرهون بإدارة الموارد البشرية HR-DEPT إدارة الموارد البشرية العام 12 2012-11-10 08:42 PM
العوائق والصعوبات التي تحد من كفاءة وفعالية الادارة السورية عبد الرحمن تيشوري تقييم الإداء ونظم الحوافز والمكافآت 1 2010-12-16 11:03 AM
نموذج لإعادة هيكلة المنظمة عبد الرحمن تيشوري إدارة الموارد البشرية العام 3 2010-07-27 02:22 PM
اللامركزية الادارية عبد الرحمن تيشوري تقييم الإداء ونظم الحوافز والمكافآت 0 2009-04-27 05:30 PM


الساعة الآن 11:42 AM.




تنبية : عزيزي القارئ، إن ما يكتب من مواضيع ومشاركات تمثل وجهة نظر كاتبها فقط وتحت مسؤوليته الكاملة ، ولا تمثل وجهة نظر إدارة المنتدى  وألا تتحمل إدارة المنتدى أي وزر لما يكتب أو يضاف علماً أننا نجتهد بقدر المستطاع لحذف المخالف وما توفيقنا إلا بالله.
اللهم علمنا ما ينفعنا وأنفعنا بما علمتنا وزدنا علما - سبحانك اللهم وبحمدك أشهد أن لا اله إلا أنت استغفرك وأتوب أليك

تطبيقات إدارة الموارد البشرية تقييم الإداء ونظم الحوافز والمكافآت تخطيط وتوظيف الموارد البشرية تقييم ووصف الوظائف وإعداد هيكل الرواتب إدارة الموارد البشرية العام
إدارة الموارد البشرية إعلانات مكاتب التوظيف الإعلان عن الوظائف العلاقات والتعاملات الحكومية نظم وقوانين إدارة الموارد البشرية
 نظام إدارة الجودة ISO 9001 إدارة الجودة الشاملة الإدارة العامة مهارات الحصول على وظيفة معرض السير الذاتية
منتدى الضبط الإحصائى للعلميات والتحسين المستمر منتدى الجودة فى قطاعات الخدمات التعليمية والصحية منتدى أمن وسلامة الغذاء  السلامة والصحة المهنية  نظام إدارة البيئة ISO 14001
المكتبة الإدارية الشاملة تطوير الذات إدارة التسويق الإدارة المالية القيادة
دليل التدريب دورة كيف تجتاز المقابلة الشخصية وتحصل على وظيفة ؟ دورة إدارة الوقت مركز التدريب الإلكتروني تدريب وتنمية الموارد البشرية
السياسات والإجراءات النماذج الإدارية الملتقيات والمؤتمرات والندوات المحاضرات الصوتية والمرئية المسجلة الدورات التدريبية المنتهية
الموارد البشرية محرك بحث التوظيف اللغة الإنجليزية الحقائب التدريبية الأدلة المهنية والعمالية التعريفية

Powered by vBulletin® Version 3.7.3
Copyright ©2000 - 2014, Jelsoft Enterprises Ltd diamond
Copyright ©2005 HRM-GROUP