منتديات مجموعة إدارة الموارد البشرية

       الرئيسية دليل المواقع دليل التوظيف الشامل الاستفتاءات أخبر صديقك القائمة البريدية أعلن معنا راسلنـا    

 
 
 
 
 


العودة   منتديات مجموعة إدارة الموارد البشرية > منتدى إدارة الأعمال > منتدى الإدارة العام

منتدى الإدارة العام جميع المواضيع الإدارية الاخرى والتى لايوجد لها تصنيف في داخل المنتدى - إقتصاد - محاسبة - إدارة مالية -نظم معلومات إدارية ..الخ

إضافة رد
 
أدوات الموضوع إبحث في الموضوع انواع عرض الموضوع
قديم 2006-12-11, 02:51 AM   #1
shaimmaa
مشرف سابق
 
الصورة الرمزية shaimmaa
 
تاريخ التسجيل: Dec 2006
الدولة: مصر
المشاركات: 4,189
Red face الجديد فى الذكاء الوجدانى والقيادة

بسم الله الرحمن الرحيم

[المقال الأول


تجدونه على الرابط التالى:
http://www.teamtechnology.co.uk/emot...elligence.html

ترجمته




الذكاء الوجداني والقيادة


- لقد أصبح الذكاء الوجداني جزء حيوي من كيفية مواجهة قادة اليوم للتحديات الهامة التي يواجهونها .
- الذكاء الوجداني يمكن أن يساعد القادة في دور القيادة الصعب دائما , حيث القليل القليل من الأفراد الذين يستطيعون انجاز ذلك .
- وفى منتصف " حرب الموهبة Talent war " , خاصة في المستويات العليا في المنظمات , الذكاء الوجداني يمكن أن يعطى تطور في التفوق التنافسي للقادة .

* وفى تلك المقالة سوف نلقى بالاهتمام على ما يلي : -

أولا : كيف تم ملاحظة أهمية الذكاء الوجداني ؟

ثانيا : لماذا يكون هناك حاجة للذكاء الوجداني في القيادة ؟

ثالثا : الاحتياجات ( المتطلبات ) الجديدة التي يجب أن يقابلها القادة .

رابعا : كيف يتم استخدام الذكاء الوجداني في تطوير القيادة ؟


أولا : كيف يتم ملاحظة أهمية الذكاء الوجداني ؟

- في 1980 كان يبحث Reuven Baron النوعيات التي تقود إلى النجاح . لقد اظهر أن هناك أكثر من الذكاء التقليدي أو IQ و طور مفهوم الذكاء العاطفي . ولقد ولد ( ظهر إلى الوجود ) مفهوم حاصل الذكاء العاطفي ( Emotional Quotient or EQ ) .

- في 1985 عالم نفساني مؤثر يدعى Howard Gardener تحدى أيضا النظرة الحالية للذكاء واقترح 7 أنواع متعددة من الذكاء والتي تتضمن الذكاء الاجتماعي .
- فكرة النجاح في كل من الحياة والعمل ( على الأقل حيث إدارة الأفراد عامل هام ) أصبحت موثوق بها بشكل كبير واعترفت المنظمات بان القادة والمديرين الأفضل في حاجة لتطوير فهمهم لأنفسهم و للآخرين .
- في 1995 اصدر Daniel Goleman الأكثر مبيعا " الذكاء الوجداني " الذي قام بعرض كبير لإشاعة ( تعميم ) المفهوم .



ثانيا : لماذا يكون هناك حاجة للذكاء الوجداني في القيادة ؟

* لا يلائم الذكاء الوجداني النماذج التاريخية الكلاسيكية للقيادة . الأخيرة ترتبط عادة بالشخصيات العظيمة من التاريخ العسكري وتستحضر صور مؤثرة و استبدادية أحيانا . على اى حال , يستعمل الناس غالبا نفس اللغة للقيادة اليوم – قاسية و شجاعة و جريئة مع إحساس قوى للغرض ( الهدف ) والعزيمة .



على اى حال , هذا لا يلائم احتياجات اليوم , و ذلك بسبب :
- لا تقبل القوى العاملة اليوم الأسلوب الاستبدادي الذي يتم تبنيه من قبل القادة غالبا وذلك نتاج
النماذج التاريخية للقيادة .
- القيادة يجب أن تلتزم بالتطور لمجاراة نمو الإحساس بالديمقراطية والاستقلال في القوى العاملة .
- العاملين الآن لديهم خيارات options واختيارات choices أكثر بكثير من جنود المشاة بالأمس .



ثالثا : الاحتياجات ( المتطلبات ) الجديدة التي يجب أن يقابلها القادة .

- أن القادة الآن في حاجة لقيادة وإدارة قوى عاملة " مشجعة – مفوضة empowered " والتناسب ( التلائم ) مع الأساليب الديمقراطية والتعاونية والاستشارية اليوم . وهذة المتطلبات الجديدة تتضمن : -

أ – مشاورة واشتراك Consultation and involvement
- لكن القادة مازال يوجه إليهم الانتقاد بأنهم لا يملكون ولا يفشون غرض ورؤية دافعة ( مقنعة – مثيرة ) .

ب – استقلال ذاتي وحرية Autonomy and freedom
- لكن مازال من المتوقع أن يتحملوا المسئولية الكاملة عندما تفشل الأشياء ( تصبح خاطئة ) .

جـ - فرص للنمو , تحدى ومجد Opportunities for growth , challenge and glory
- ولكن القادة يجب أن يكونوا في المتاح لتدريبنا ونصحنا لكي نطور إمكانياتنا .

د – التضامن وروح الفريق Inclusion and team spirit
- ولكن نحن مازلنا في حاجة ليطينا القادة تقدير وشكر فردى .

* على اى حال , ليس هناك أفراد موهوبين بشكل كافي والذين يستطيعون مقابلة ( تلبية ) كل تلك المتطلبات .







رابعا : كيف يتم استخدام الذكاء الوجداني في تطوير القيادة ؟


- هناك الآن عدد من النماذج وقوائم الاستقصاء التي تهدف لقياس الذكاء الوجداني , تعتمد غالبا على قوائم استقصاء التقارير الذاتية . على اى حال , هذا المدخل له حدود واضحة في تمييز مستويات الوعي الذاتي self – awareness - أي كيف تكون مدرك لما أنت لست مدرك له !




نتائج

- إن تقييم الذكاء الوجداني EI في القيادة أمر معقد . استخدام قوائم الاستقصاء البسيطة للتقرير الذاتي لاستكشاف الوعي الذاتي له حدود ( تقييدات ) هامة .

يتبع ................

التعديل الأخير تم بواسطة shaimmaa ; 2006-12-11 الساعة 02:59 AM.
shaimmaa غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 2006-12-11, 02:57 AM   #2
shaimmaa
مشرف سابق
 
الصورة الرمزية shaimmaa
 
تاريخ التسجيل: Dec 2006
الدولة: مصر
المشاركات: 4,189
Red face

وهذا رابط للمقال الثانى :

http://eqi.org/mgtpaper.htm


ترجمته :

تأثير الذكاء الوجداني على قدرة القادة على التنظيمين
الحديثين لاتخاذ قرارات فعالة




مقدمة .


- إن الإدارة الفعالة للمنظمات والموارد البشرية يواجهان تحديات هائلة . المنظمات تتقلص , إعادة هندسة أنفسهم للتنافس في السوق العالمية ومواجهة الانفجار في المعلومات المتاحة ( Luthans , 1998 ) . ماكس ميسمير ( 1999 ) , المدير التنفيذي لـ Robert Half , قال في مسح أخير لـ 150 مدير تنفيذي في البعض من شركات الدولة الأكبر , إن مهارات القيادة تم تعريفها بأنها الأصول الأكثر أهمية للمديرين .
- James E . Perrella ( 1999 ) , رئيس ومدير تنفيذي لشركة Ingersoll – Rand , ان أمريكا تنتقل من اقتصاد التصنيع إلى اقتصاد القيمة المضافة والاقتصاد الموجه بالخدمة . وفى قلب الخدمة تكون العلاقات : علاقات شخصية , علاقات جماعية , وعلاقات بين الأقسام . هيمنة فرق العمل في المنظمات الكبيرة وضع علاوة جديدة على مهارات فريق العلاقة .


* بين الآخرين , تتضمن هذة المجموعة من المهارات الكفاءات التالية : -
1 – الاتصال أو الاستماع بشكل مفتوح وإرسال رسائل مقنعة .
2 – إدارة الصراع , الذي يستلزم التفاوض و حل أو تحليل الخلافات .
3 – توجيه وتشجيع الأفراد والمجموعات كقادة .
4 – مبادرة وإدارة التغيير .
5 – التشارك والتعاون مع الآخرين نحو الأهداف المشتركة ( Perrella , 1999 , p 437 ) .

* هذان مثالان يشيران إلى الأهمية المتزايدة لإيجاد , تأجير , تدريب , و احتفاظ القادة بذكاء وجداني عالي .

- يعرف الذكاء الوجداني كوعي ذاتي للشخص , ثقة بالنفس , ضبط النفس , الالتزام والوحدة integrity , وقدرة الفرد على الاتصال , التأثير , إدخال التغيير وقبول التغيير ( Goleman , 1998 ) .
- الدراسات أوضحت ان الذكاء الوجداني يؤثر على قدرة القادة ليكونوا فعالين ( Goleman , 1998 ) . ثلاث من السمات الأكثر أهمية للذكاء الوجداني لقدرة القائد لاتخاذ قرارات فعالة هي الوعي الذاتي , الاتصال والتأثير , والالتزام والوحدة Commitment and integrity . المديرين الذين لا يطورون ذكائهم الوجداني لديهم صعوبة في بناء علاقات جيدة مع النظائر ( النبلاء peers - ) , المرؤوسين , الرؤساء والزبائن ( Goleman , 1998 ) .

* ان الورقة التالية اختبار لكيفية تأثير الذكاء الوجداني على قدرة القادة لاتخاذ قرارات فعالة . الجزء الأول من المقالة يوضح عوامل ( مؤشرات ) الذكاء الوجداني , القيادة واتخاذ قرارات فعالة . وهذا متبوع بمناقشة لسمات الذكاء الوجداني التي تؤثر على قدرة القائد لاتخاذ قرارات جيدة . والقسم الأخير من الورقة يتضمن مسئوليات القيادة المطبقة خلال استخدام الذكاء الوجداني .




التعريف والدوافع .

" عندما يتعلق الأمر بتحسين الفعالية التنظيمية , علماء الإدارة والممارسين لها يبدأون بالتأكيد على أهمية الذكاء الوجداني للمدير " ( Sosik , Megerian , 1999 , p . 367 ) . ما هو تأثير الذكاء الوجداني على فعالية القرارات التي تتخذ عن طريق القائد التنظيمي الحديث ؟ للإجابة على هذا السؤال , 3 مفاهيم من الضروري ان تعرف : الذكاء الوجداني , نوعيات المديرين , اتخاذ القرار الفعال .

الذكاء الوجداني .

- الذكاء الوجداني عبارة عن مزيج من الكفاءات . تلك المهارات تساهم في قدرة الشخص لإدارة ومراقبة عواطفه أو عواطفها الخاصة , لقياس الحالة العاطفية للآخرين بشكل صحيح وللتأثير على الآراء ( Goleman 1998 , Caudron , 1999 ) .

- Goleman يصف نموذج من 5 أبعاد . كل منطقة لها مجموعة من الخواص السلوكية كما
يلي :

أ – الوعي الذاتي :

- القدرة على إدراك الشعور كما يحدث , لأداء التقديرات الذاتية بدقة ولاكتساب ثقة بالنفس . هذا هو حجر الزاوية ( الأساس ) في الذكاء الوجداني ( Goleman , 1995 ) .

ب- الإدارة الذاتية أو التعلم الذاتي :
Self management or self regulation

- هو القدرة لإبقاء العواطف والاندفاعات المعرقلة في الرقابة ( ضبط النفس ) , الإبقاء على معايير من الأمانة والالتزام ( الجدارة بالثقة ) , اخذ المسئولية عن أداء الفرد ( الوعي ) , تغير موجه ( التكيف ) ، ويكون هناك أفكار ومداخل مبتكرة ( الإبداع ) .

جـ - التحفيز ( الحافز ) :

- هو الميل العاطفي لتوجيه وتسهيل نيل الأهداف . انه يتكون من دافع الانجاز ( مقابلة معايير أو مقاييس التفوق ) , الالتزام ( تعهد ) ( اتفاق الأهداف مع المجموعة أو المنظمة ) , المبادرة ( التصرف وفقا للفرص ) , والتفاؤل ( الإصرار على الوصول للأهداف على الرغم من ظهور عقبات ) .
د – التعاطف :

- هو فهم الآخرين عن طريق إدراك حاجاتهم , وجهات نظرهم , مشاعرهم , مخاوفهم , الإحساس بالاحتياجات التطويرية للآخرين .

هـ - المهارات الاجتماعية أساسية للذكاء الوجداني .

- إنها تتضمن القدرة على استخراج استجابات مرغوب فيها عن طريق استخدام الدبلوماسية الفعالة للإقناع ( التأثير ) , الاستماع بشكل مفتوح و إرسال رسائل مقنعة ( يتصل – ينقل ) , تشجيع وتوجيه الجماعات والأفراد ( القيادة ) , تنمية علاقات ذات دور فعال ( بناء علاقات وثيقة ) , العمل مع الآخرين نحو أهداف مشتركة ( التعاون , التشارك ) , عمل تعاون للجماعة group في متابعة الأهداف الجماعية .
- هذة الخصائص الخمسة سوف تعرض للتطابق مع قدرة القائد على اتخاذ قرارات فعالة . أما التالي فهو تعريف لنوعيات المدير .



القيادة .

- الذي يجعل الشخص قائد مازال يناقش , ولكن وفقا لـ Warren Bennis ( 1994 ) كل القادة يشتركون في ميزات مشتركة . الأولى هي توجيه رؤية أو غرض . القائد لديه فكرة واضحة عن ما يرغب في أدائه هو أو هي بشكل محترف أو شخصي , وسيتابع الهدف بغض النظر عن العقبات . والخاصية الثانية هي العاطفة أو الحماس والقدرة على إيصال ( إبلاغ ) تلك العاطفة للآخرين .
والخاصية الثالثة , هي الوحدة integrity , تتكون من 3 مكونات : - المعرفة الذاتية , الصدق , والنضج . المعرفة الذاتية تعرف قوة الفرد وضعفه .
الصدق هو ان تكون صادق مع نفسك وهو المفتاح لمعرفة نفسك . النضج maturity هو نتيجة الدروس التي تعلمتها خلال المتابعة , بينما تلاحظ الآخرين تعلم لتكون مصمم dedicated , واعمل مع الآخرين . هذا هو الصادق و ليس المتذلل أبدا . الخاصيتان الأخيرتان يسيران يدا بيد : الفضول و التجرؤ ( التجاسر ) .
القائد في حاجة للتعلم قدر المستطاع وان يكون مرحب بتحمل المخاطر .



القيادة الفعالة .

- مصطلح الفعالية في تلك المقالة يمكن ان يعرف كالتالي :

1 – انجاز العمل من خلال أداء مستويات عالية من الجودة والكمية .
و 2 – ان انجاز العمل من خلال الأفراد , يتطلب إرضائهم والالتزام تجاههم ( Luthans , 1998 , p 427 ) .
- باختصار , Bennis وصف نوعيات القيادة التحويلية transformational leadership ( Lauthans , 1998 ) .


نتائج رئيسية .

- من ثم ما هي الصلة بين الذكاء الوجداني والقادة الفعالين ؟ لقد نظرت دراسة جامعة ولاية بنسلفانيا التي تم إجرائها عن طريق John J . Soik and Lara E . Megerian ( 1999 ) إلى احد مكونات الذكاء الوجداني الوعي الذاتي والى القيادة التحويلية .
نتائج تلك الدراسة قدمت دعم تجريبي للذكاء الوجداني أصبح أساس السمات الأخرى للقيادة . بيانات الدراسة تم تجميعها من 63 مدير , 192 مرؤوس ( تابع ) , و 63 رئيس إدارة management superior ) ) .
- قدم المديرين تقرير عن تقييمهم لذكائهم الوجداني والسلوك القيادي , المرؤوسين قدموا تقرير عن رأيهم في سلوك القيادة التحويلي لمديريهم ونتائج أدائهم , وقدر الرئيس الأداء الادارى لكل مدير . حاولت تلك الدراسة الإجابة على سؤالين . السؤال الأول " ما هي سمات الذكاء الوجداني التي تميز القادة الذين في اتفاق مع آخرين يتعلقون بنوعيات قيادتهم التحويلية من أولئك الذين ليسوا في هذا الاتفاق ؟ " . السؤال الثاني " كيف ان القادة الغير عسكريين الذين في الاتفاق ( in agreement ) مع الآخرين بخصوص نوعيات قيادتهم التحويلية يختلفون من ناحية الأداء عن أولئك الذين ليسوا في الاتفاق ؟ " .

- القادة الذين قللوا من تقدير قيادتهم كانوا على ارتباط ايجابي مع الثقة بالنفس الاجتماعية بينما القادة الذين زادوا في تقدير قدراتهم كانوا على ارتباط مع الحساسية sensitivity .
النتائج أيضا اقترحت ان الوعي الذاتي ربما يزود الأفراد بالسيطرة والتحكم المدرك الأعظم خلال الأحداث والنتائج الشخصية في حياتهم .............. قادة تحويليين الذين لديهم الوعي الذاتي لديهم مستويات عالية من الثقة بالنفس والكفاءة الذاتية ويقدمون توجيه للتابعين ( المرؤوسين ) . يقترح المؤلف ان الوعي الذاتي ربما يمكن القادة من تفهم النتائج العاطفية لمشاعرهم الخاصة وأفكارهم .
المديرين الذين لديهم وعى ذاتي دقيق يملكون خصائص أكثر من خصائص للذكاء الوجداني ويبدون أكثر فعالية لرؤسائهم superiors في تقييم الأداء واعتبارات الترقية .
على اى حال , تلك المقابلات كشفت أيضا بان مرشحون " الترقية السريعة " و " أعزاء darlings " الإدارة العليا يبدون في اغلب الأحيان غير مهتمين ومضللين وأنانيون من قبل مرؤوسيهم .

- سمة الوعي الذاتي العام العالية للذكاء الوجداني ربما تكون مفيدة للمديرين الذين يهتمون بالنجاح ( لتزيد تقديرات تقييم الأداء ) , ولكن " هذة لا تتضمن تقديرات عالية من القيادة التحويلية والفعالية من قبل مرؤوسيه " .



يتبع .............................
shaimmaa غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 2006-12-11, 03:00 AM   #3
shaimmaa
مشرف سابق
 
الصورة الرمزية shaimmaa
 
تاريخ التسجيل: Dec 2006
الدولة: مصر
المشاركات: 4,189
Red face

قائد بالذكاء الوجداني . A Leader with emotional intelligence


- هذة النتائج متسقة مع وصف Patricia Pitcher ( 1999) لشركة تحت قيادة مدير تنفيذي واحد بذكاء وجداني عالي التي خلفت ( تركت ) من قبل مدير تنفيذي بدون ذكاء وجداني . لقد بدأت بوصف المدير التنفيذي ذو الذكاء الوجداني العالي ( الفنان ) الذي أخذ شركة متوسطة الحجم . كان له رؤية لبناء الشركة إلى شركة عالمية " التشغيل في التأمين العام والتأمين على الحياة , الأعمال البنكية أو المصرفية , خدمات الثقة والاستثمارات " تغطى العالم .

- حلمه كان خلال الوقت الذي اعتقد فيه الكثير من الناس ان الأعمال البنكية و التأمين لن يجتمعا أبدا . بعد 15 سنة , الشركة كانت تساوى 20 بليون دولار وكانت شركة خدمة متكاملة في أوروبا , آسيا وأمريكا الشمالية . زملاء ( رفقاء ) المدير التنفيذي وصفوه بأنه ودود , كريم , مهتم بالناس , واسع الخيال ( بارع ) , شخص مرح وجرئ .

Patricia Pitcher أوضحت ان خصائص الكرم والتوجه والاهتمام بالناس ساعدته في جذب و الإبقاء على الزملاء والمستثمرين الأعظم . ميزة عاطفته وإلهامه سمحت لحماسه بالانتشار . النوعيات الحالمة , الجريئة , الحدثية والمتقلبة ساعدته في الاستمرار بالتركيز على الهدف , متجنبا الإرضاء قصير الأجل والوصول إلى هدفه . تفتحه الذهني ساعد الشركة ونفسه أيضا لتطوير والاحتفاظ بأنواع مختلفة من الناس .

المدير التنفيذي أحاط نفسه بأفضل موهبة يمكن ان يجدها . هو جعل مركز القوة لامركزيا والذي يسمح لموظفيه الموهوبين لإظهار أنفسهم بطريقتهم الخاصة . هو جلس على المجالس المستقلة وسأل أسئلة , ولكن لم يتصادم مع موظفيه . تتضمن المديرين التنفيذيين الآخرين فنانين و 6 حرفيين . تم وصف الحرفيين كما كانوا واقعيين , عاقلين , وجديرين بالثقة . هم كانوا مكملين للفنانين .

هؤلاء الحرفيون عرفوا ما عملوا وما لم يعملوا . هم فهموا ان الأفراد يفعلوا الأخطاء , ولكن يتعلموا منها , وان إذا أخرجت خطأ فانك أخرجت إبداع .
هؤلاء الأفراد تعاملوا مع العمليات يوما بعد يوم . كان هناك 6 أشخاص آخرين في الشركة التي تطلق عليهم Patricia Pitcher أنصار التقنية . هؤلاء الأفراد وصفوا بأنهم " مصممون , عنيدون , محللون " . هم يطلق عليهم في اغلب الأحيان " متألقين , أقوية , بعيدون " . علاقاتهم الشخصية افتقرت إلى العمق , وهم لا يجيدوا قراءة الناس حولهم . ولقد وصفت أنصار التقنية بأنهم الأفراد الذين يعتقدون أنهم " واقعيون وعاقلون , واسعوا الخيال , ولكن لا يفعل احد آخر ذلك but no one else did " . أنصار التقنية أخطأوا في أحكامهم عن الآخرين , الأسواق والمواقف . هم لم يتعلموا من الأخطاء لأنهم يروا ان الآخرين كانوا مذنبين . أولئك الذين يفعلون الأخطاء سيطلق عليهم النار . تستمر المقالة في وصف ما حدث عندما شعر المدير التنفيذي بان هذا هو الوقت لجعلهم يتركوا " جو نقى " داخل الشركة .






قائد بدون الذكاء الوجداني .
A Leader without emotional intelligence


- في 1980 قيادة الشركة أعطت لي شخص ثاني في القيادة , نصير تقنية technocrat . هذا القائد كان تحليلي , عنيد ( شديد ) و متألق ( رائع ) .

Patricia Pitcher تعتقد ان مثل هذا الشخص يجد ان اللامركزية طريق سئ ( مهمل ) في أداء العمل . لذلك , المدير التنفيذي الجديد بدأ بمركزية عملية اتخاذ القرار . هو انشأ مركز رئيسي جديد حيث استبدل سلطة الشركات التابعة . كل الحرفيين والفنانين الذين يديرون الشركات التابعة اطلقوا بشكل تدريجي واستبدلوا بمحترفين مؤهلين , أو أنصار تقنية بحلول 1992 . خلال 3 سنوات " المنظمة كانت ماتت " . إذا كان " المحترفين " رائعون جدا , ما هو سبب فشل الشركة ؟ اقترحت Pitcher ان الشركة فشلت لان " إذا كنت ( لا تملك ) احترام للنوعيات العاطفية التي تأتى في المجموعة واسعة الخيال , أنت تطرد الرؤية الخاصة بفنان . إذا تساوى المجرب بباطل الاستعمال أو قديم ( old – fashioned ) , أنت تطرد الحرفي , الذي يثير الولاء والإخلاص .

- إذا قمت بطرد الأفراد لفعلهم خطأ واحد , لا أحد سوف يخرج عن طرف لفعل اى شئ . فالإبداع سيتوقف . منظمة بدون ولاء , إخلاص , مهارة , وأحلام يمكن ان تذهب إلى الانحدار سريعا . هي تشير ان الركض وراء متطلبات الشركة الحديثة " كل أنواع الاحتمالات حتى الشديدة والتحليلية . الفنانون والحرفيون يمكن ان يعيشوا مع تلك الاحتمالات المختلفة , ولكن نصير التقنية لا يستطيع فعل ذلك . ماذا يكشف هذا المنظور فيما يخص العلاقة بين الذكاء الوجداني وفعالية القيادة ؟
- للإجابة على هذا السؤال , فحص تأثير الذكاء الوجداني على اثنان من القادة مطلوب .

* الرئيس التنفيذي الأول اثبت معظم الخواص المرتبطة بالذكاء الوجداني . التقييم الذاتي الدقيق ( الوعي بالذات ) تم إثباته بقدرته على معرفة حدوده وقوته . لقد أحاط نفسه بالأفراد الذين لديهم قدرات لم تكن لديه , على سبيل المثال : الحرفيون , فنانون آخرون وأنصار تقنية . كان جرئ لتتبع حلمه وهذا برهن امتلاكه لثقة النفس ( الوعي بالذات ) والإبداع ( التعلم الذاتي ) , مات الذكاء الوجداني ( Goleman , 1998 ) . انفتاحه على الأفكار الجديدة , القوة اللامركزية وتعلمه الثابت ( الظاهر بسؤاله أسئلة في اجتماعات مجلس الإدارة واستماعه للردود ) برهن تعاطفه .

التعاطف هو ان يكون مدرك لمشاعر الآخرين , مخاوفهم وحاجاتهم . هذا يمكن ان يحطم داخل السعي للفهم , تطوير قدرات الآخرين , دعم التنويع للسماح للأفكار والفرص الجديدة لكي تسمع ,وان يكون سياسيا مدرك حاجات الفريق وهيكل القوة ( power structure ) ( Goleman , 1998 ) .

المهارة الاجتماعية للمدير التنفيذي , سمة أخرى للذكاء الوجداني , تم برهنتها بتشجيع العلاقات مع المستثمرين , الزملاء , وموظفيه . هذة السمات تؤدى إلى الثقة التي هي الخاصية الثانية في الأهمية للذكاء الوجداني ( Cooper , 1997 ) .

الجدارة بالثقة عنصر هام في تركيب القائد كما ظهر في الدراسة الموصوفة سابقا . بدون ثقة , سيكون هناك وقت وجهد كبير في أنشطة غير إنتاجية بسبب شعور القادة بالإجبار لرسم الإجراءات في معظم التفاصيل , وحتى للصفقات البسيطة ( Cooper , 1997 ) .

الابتكار Innovation سيتوقف إذا لم يثق المرؤوسين في قائديهم .

الإبداع Creativity سيختفي إذا فقد الشعور بالثقة في المنظمة وإذا انشغل الأشخاص بحماية ظهورهم ( their backs ) ( Cooper , 1997 ) .

* فقد المدير التنفيذي الثاني على الأرجح ثقة موظفيه كنتيجة لافتقاره إلى الذكاء الوجداني . لان المدير التنفيذي الجديد كان غير مدرك بان أفعاله وعواطفه كانت تؤثر في الآخرين , هو يمكن ان يكون مفتقر للذكاء الوجداني ( Ryback , 1998 ) .
Pitcher قالت بأنه لام آخرون على المشاكل . لكي يتمكن القائد نصير التقنية من رؤية الموقف بواقعية يجب ان يكون مدرك لتأثيره الخاص على الموقف وتضمين دوافع الآخرين .

** ونجد ان الفرق بين المدير والقائد , كما يصفه Bennis فيما يلي , مماثل لوصف Patricia Pitcher للاختلاف بين نصير التقنية ( المدير ) والفنان القائد .
وصف القائد أو الفنان يستخدم خصائص الذكاء الوجداني .

النتائج .


- يجب أن يمتلك القائد الذكاء الوجداني لانجاز الأهداف الشخصية وملحقة بانجاز أهداف الشركة .
Ralph C. Stayer and James A. Belaco اقترحا 4 مسئوليات للقائد يجب أن تطبق في كل مستويات المنظمة .

الأولى : نقل الملكية للعمل للأفراد الذين يعملون .

الثانية : إنشاء البيئة حيث يمكن لنقل الملكية أن يحدث , حيث كل فرد يريد أن يكون مسئول عن أدائه ( أو أدائها ) . هذا يستلزم رسم صورة واضحة عن اعتقاد الشركة عن الأداء الأفضل , لكل من الشركة وكل فرد , تركيز الأفراد على عوامل الأداء الأقل أفضلية few great ) ) , تنمية الرغبة في كل فرد ليكون مسئول عن أدائه ( أو أدائها ) , ترتيب هياكل وأنظمة المنظمة لإرسال رسالة واضحة عن ما هو الأهم من اجل الأداء الأفضل , يشغل قلب وعقل و أيدي كل فرد في العمل لأداء العمل , وتنشيط الأفراد حول مركز ( بؤرة ) العمل .

الثالثة : تطوير قدرة وكفاءة الأفراد .

الرابعة : عمل ظروف وحالات في المنظمة تتحدى كل فرد للتعلم بشكل مستمر .

* هؤلاء الرؤساء ينجزون الأهداف الشخصية وأهداف الشركة من خلال الذكاء الوجداني .

تقبلوا خالص تحياتي
shaimmaa غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 2006-12-11, 03:02 AM   #4
shaimmaa
مشرف سابق
 
الصورة الرمزية shaimmaa
 
تاريخ التسجيل: Dec 2006
الدولة: مصر
المشاركات: 4,189
Red face

وهناك ايضا قائمة استقصاء لاختبار الذكاء الوجدانى باللغة النجليزية ولقد قمت بتعريبها وهناك ايضا حالات عملية لشركات اجنبية اجرت بحوث عن الذكاء الوجدانى لدى القادة لديهم ولقد قمت بترجمتها ايضا. فمن يريدها يخبرنى وسأقوم بعرضها ان شاء الله .

التعديل الأخير تم بواسطة shaimmaa ; 2006-12-11 الساعة 03:06 AM.
shaimmaa غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 2006-12-11, 03:03 AM   #5
shaimmaa
مشرف سابق
 
الصورة الرمزية shaimmaa
 
تاريخ التسجيل: Dec 2006
الدولة: مصر
المشاركات: 4,189
Red face

أرجو المعذرة اذا كان هناك اى ملاحظة على الترجمة لان تلك الترجمة هى من اجتهادى الشخصى . شكرا
shaimmaa غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 2006-12-11, 09:57 PM   #6
Dr.Khedr
مشترك فعال
 
تاريخ التسجيل: Nov 2006
المشاركات: 239
افتراضي

ربنا يكرمك يااارب يا شيماء - في إنتظار المزيد منك وجزاك الله كل الخير على مجهوداتك الراااائعة ... كيف يمكنني الحصول على كتاب (الذكاء الوجداني) نفسه ؟؟؟ هل لديك رابط لتحميله ؟؟؟
وياااريت تفيدينا أكتر في الموضوع ده بقوائم الإستقصاء اللي ترجمتيها .... والإختبارت كذلك ...
وجزاك الله خيراً ....
Dr.Khedr غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 2006-12-11, 11:02 PM   #7
shaimmaa
مشرف سابق
 
الصورة الرمزية shaimmaa
 
تاريخ التسجيل: Dec 2006
الدولة: مصر
المشاركات: 4,189
افتراضي

الكتاب ده مش معايا حاليا والله واعتقد من الصعب ايجاده على النت . ولكن على العموم القوائم هنزلها وكمان حالة عملية لشركة جونسن & جونسن .
shaimmaa غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 2006-12-11, 11:11 PM   #8
shaimmaa
مشرف سابق
 
الصورة الرمزية shaimmaa
 
تاريخ التسجيل: Dec 2006
الدولة: مصر
المشاركات: 4,189
Red face

بسم الله الرحمن الرحيم


http://www.psychtests.com/cgi-bin/tests/transfer.cgi

ده الرابط اللى حضرتك هتلاقى عليه الاستقصاء وهو بالعنوان التالى :

Emotional IQ Test

17 questions, 5-10 min

- وفى على الرابط ده كمان قوائم تانية بس اللى متوافر عندى ترجمته هى القائمة دى فقط .

الترجمة.

" اختبار للذكاء الوجداني "



1 – عندما أبدو مشوشا , أنا لا اعرف ما الذي ازعجنى أو من ازعجنى .

معظم الوقت .

غالبا .

أحيانا .

نادرا .

تقريبا أبدا .

2 – كل شخص لديه بعض المشاكل , ولكن هناك العديد من الأشياء الخاطئة معي اننى ببساطة لا استطيع حب نفسي .

معظم الوقت .

غالبا .

أحيانا .

نادرا .

تقريبا أبدا .

3 – بعض الناس يجعلوني اشعر بالسوء تجاه نفسي , مهما كان الذي أقوم بعمله .

موافق بقوة .

موافق .

غير محدد ( موافق / غير موافق جزئيا ) .

غير موافق .

غير موافق بشدة .

4 – عندما أقوم بعمل فوضى في شئ ما , أقول لنفسي الأقوال التي تخفض الذاتية لدي , مثل " أنا مثل هذا الخاسر , " " غبي , غبي , غبي " أو " أنا لا استطيع عمل اى شئ بشكل صحيح " .

معظم الوقت .

غالبا .

أحيانا .

نادرا .

تقريبا أبدا .

5 – اشعر بعدم ارتياح في الحالات التي من المتوقع أن أبدى مودة فيها .

معظم الوقت .

غالبا .

أحيانا .

نادرا .

تقريبا أبدا .

6 – أدخل في المود ( mode ) حيث أَبدو مؤهّل وقادر , وقوي .

بانتظام .

غالبا .

أحيانا .

نادرا .

تقريبا أبدا .

7- عندما أصمم على انجاز شئ ما , اننى اجتاز العقبات التي تحول دون الوصول إلى هدفي .

بانتظام .

غالبا .

أحيانا .

نادرا .

تقريبا أبدا .

8 – لا يمكنني التوقف عن التفكير في مشاكلي .

معظم الوقت .

غالبا .

أحيانا .

نادرا .

تقريبا أبدا .


9 – من الأفضل أن تكون بارد و محايد حتى تتعرف على حقيقة الشخص ( تتحقق من الشخص ) .


موافق بقوة .

موافق .

غير محدد ( موافق / غير موافق جزئيا ) .

غير موافق .

غير موافق بشدة .

10 – أجد من الصعوبة قول أشياء مثل " احبك , " حتى ولو كنت اشعر بتلك الأشياء .

معظم الوقت .

غالبا .

أحيانا .

نادرا .

تقريبا أبدا .

11 – أنا منزعج .

معظم الوقت .

غالبا .

أحيانا .

نادرا .

تقريبا أبدا .





12 - أكون قلق بخصوص أشياء لا يفكر الآخرين فيها حتى .

معظم الوقت .

غالبا .

أحيانا .

نادرا .

تقريبا أبدا .


13 – احتاج إلى دفع من شخص ما حتى ابدأ .

معظم الوقت .

غالبا .

أحيانا .

نادرا .

تقريبا أبدا .

14 – حياتي مليئة بالنهايات المسدودة .

صحيح جدا .

صحيح في الغالب .

صحيح بعض الشئ .

غير صحيح في الغالب .

غير صحيح كليا .

15 – أكون غير راضى عن عملي ما لم يمدحه شخصه آخر .

صحيح جدا .

صحيح في الغالب .

صحيح بعض الشئ .

غير صحيح في الغالب .

غير صحيح كليا .

16 – يخبرني الناس باني أرد بانفعال على المشاكل البسيطة .

بانتظام .

غالبا .

أحيانا .

نادرا .

تقريبا أبدا .

17 – أكون غير سعيد لأسباب لا استطيع فهمها .

صحيح جدا .

صحيح في الغالب .

صحيح بعض الشئ .

غير صحيح في الغالب .

غير صحيح كليا .


تقبلوا خالص تحياتي
shaimmaa غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 2006-12-11, 11:14 PM   #9
shaimmaa
مشرف سابق
 
الصورة الرمزية shaimmaa
 
تاريخ التسجيل: Dec 2006
الدولة: مصر
المشاركات: 4,189
Red face

دى قائمة الاستقصاء ولو حضرتك عايز الحالة العملية سريعا ياريت لو حضرتك تقولى وانا هنزلها على طول . لانى بجد مشغولة فى ابحاث كتير بس لو حضرتك محتاجه انا معنديش ادنى مشكلة بل يشرفنى اقدمها ليك .

التعديل الأخير تم بواسطة shaimmaa ; 2006-12-12 الساعة 02:41 AM.
shaimmaa غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 2006-12-12, 12:55 PM   #10
Dr.Khedr
مشترك فعال
 
تاريخ التسجيل: Nov 2006
المشاركات: 239
افتراضي

ربنا يكرمك ياارب يا شيماء ... تفضلي مشكورة بإرسالها إلي ولكي جزيل الشكر ..... إنتي بتدرسي ماجستير في أي جامعة ؟؟؟
وإزاي يقدر الواحد ينبش عن موضوعات جديدة في إدارة الموارد البشرية مثل موضوعك القيم ده ؟؟؟
Dr.Khedr غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
إضافة رد

الذين يشاهدون محتوى الموضوع الآن : 1 ( الأعضاء 0 والزوار 1)
 
أدوات الموضوع إبحث في الموضوع
إبحث في الموضوع:

البحث المتقدم
انواع عرض الموضوع

تعليمات المشاركة
لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
لا تستطيع الرد على المواضيع
لا تستطيع إرفاق ملفات
لا تستطيع تعديل مشاركاتك

BB code is متاحة
كود [IMG] متاحة
كود HTML معطلة
الانتقال السريع

المواضيع المتشابهه
الموضوع كاتب الموضوع المنتدى مشاركات آخر مشاركة
برنامج الموظف الجديد صالح سليم الحموري تدريب وتنمية الموارد البشرية 8 2011-11-10 06:57 PM
الذكاء العاطفي والقيادة saly الإدارة القيادية الشاملة 12 2011-01-03 09:02 AM
تعلم كيف تكتشف نوع ذكائك ibrahim_0741 إستراحة الأعضاء 2 2008-12-14 12:23 AM
76 % من عوامل النجاح في الإدارة.. مهارات اجتماعية طيبه إدارة الموارد البشرية العام 19 2008-08-19 08:01 PM
الإبداع و الإبتكار في تطوير الذات HR-DEPT تطوير الذات 1 2008-07-06 10:57 PM


الساعة الآن 07:32 AM.




تنبية : عزيزي القارئ، إن ما يكتب من مواضيع ومشاركات تمثل وجهة نظر كاتبها فقط وتحت مسؤوليته الكاملة ، ولا تمثل وجهة نظر إدارة المنتدى  وألا تتحمل إدارة المنتدى أي وزر لما يكتب أو يضاف علماً أننا نجتهد بقدر المستطاع لحذف المخالف وما توفيقنا إلا بالله.
اللهم علمنا ما ينفعنا وأنفعنا بما علمتنا وزدنا علما - سبحانك اللهم وبحمدك أشهد أن لا اله إلا أنت استغفرك وأتوب أليك

تطبيقات إدارة الموارد البشرية تقييم الإداء ونظم الحوافز والمكافآت تخطيط وتوظيف الموارد البشرية تقييم ووصف الوظائف وإعداد هيكل الرواتب إدارة الموارد البشرية العام
إدارة الموارد البشرية إعلانات مكاتب التوظيف الإعلان عن الوظائف العلاقات والتعاملات الحكومية نظم وقوانين إدارة الموارد البشرية
 نظام إدارة الجودة ISO 9001 إدارة الجودة الشاملة الإدارة العامة مهارات الحصول على وظيفة معرض السير الذاتية
منتدى الضبط الإحصائى للعلميات والتحسين المستمر منتدى الجودة فى قطاعات الخدمات التعليمية والصحية منتدى أمن وسلامة الغذاء  السلامة والصحة المهنية  نظام إدارة البيئة ISO 14001
المكتبة الإدارية الشاملة تطوير الذات إدارة التسويق الإدارة المالية القيادة
دليل التدريب دورة كيف تجتاز المقابلة الشخصية وتحصل على وظيفة ؟ دورة إدارة الوقت مركز التدريب الإلكتروني تدريب وتنمية الموارد البشرية
السياسات والإجراءات النماذج الإدارية الملتقيات والمؤتمرات والندوات المحاضرات الصوتية والمرئية المسجلة الدورات التدريبية المنتهية
الموارد البشرية محرك بحث التوظيف اللغة الإنجليزية الحقائب التدريبية الأدلة المهنية والعمالية التعريفية

Powered by vBulletin® Version 3.7.3
Copyright ©2000 - 2014, Jelsoft Enterprises Ltd diamond
Copyright ©2005 HRM-GROUP