منتديات مجموعة إدارة الموارد البشرية

       الرئيسية دليل المواقع دليل التوظيف الشامل الاستفتاءات أخبر صديقك القائمة البريدية أعلن معنا راسلنـا    

 
 
 
 
 


العودة   منتديات مجموعة إدارة الموارد البشرية > منتديات إدارة الموارد البشرية المتخصصة > إدارة الموارد البشرية العام

إدارة الموارد البشرية العام جميع المواضيع العامة لإدارة الموارد البشرية والتى لايوجد لها تصنيف

إضافة رد
 
أدوات الموضوع إبحث في الموضوع انواع عرض الموضوع
قديم 2011-04-23, 01:40 PM   #1
إدارة الذات
مشترك مبدع
 
تاريخ التسجيل: Mar 2011
المشاركات: 1,967
افتراضي تخطيط الموارد البشرية

تخطيط الموارد البشرية
س1 وضح مفهوم التخطيط؟
هو نشاط تمارسة المنظمات على ثلاث مستويات العام والأعمال والوظيفي
(على المستوى العام):نستخدم التخطيط لتحديد الأعمال التي تدخلها المنظمة أو تتجنبها.
(على مستوى الأعمال):تحديد الأهداف والأسلوب المناسب لتحقيق تلك الأهداف أو لتحديد الأسلوب الأفضل للتنافس في بيئة أعمال منظمة.
(المستوى الوظيفي):في ظل نشاط التخطيط يعاني من الإهمال وسواء تعلق الأمربتخطيط النشاط التسويقي أو الإنتاجي أو تخطيط الموراد البشرية.

س 2 هناك ضغوط فر ضت على المنظمات أن تولى التخطيط الوظيفي نفس الإهتمام التي توليها للتخطيط العام وتخطيط الأعمال وضحي ذلك؟
ذلك يعود لتغير المنظمات وتنوع نشاطها وتعقد مهامها من جهة وزيادة التغيرات البيئية من جهة آخرى.

س3وما الإنعكاس الذي حدث نتيجة (الضغوط السابقة الذكر وآثرها)؟
زاد الإهتمام نشاط تخطيط الموارد البشرية ولقد أعتبرة البعض حجر الزاوية والنشاط الحاسم في زيادة فاعلية إدارة الموارد البشرية وزيادة مساهمتها في إدارة وفاعلية المنظمة.

س4ماهو العائد الإيجابي على المنظمة من تحديدها لحاجاتها من الموارد البشرية؟
كلما كان التجديد دقيقاً كلما تمكنت إدارة الموارد البشرية من أحكام السيطرة الأفضل على نشاطاتها الأخرى كالتوظيف والتدريب وصيانة المورد البشري وتتمكن من تقليل تكاليف نشاطاتها.

س5 يعتبر النشاط التخطيطي الاستراتيجي أهم عنصر في إدارة الموارد البشرية الناجحة عللي ذلك؟
لكونه عملية تؤمن من خلالها إدارة الموارد البشرية الكم والنوع المطلوبين من الموارد البشرية في المكان والزمان المناسبين.

س6 أصبحت مسألة الربط بين تخطيط المارد البشرية والتخطيط الإستراتيجي على المستويين العام والأعمال في المنظمة مسألة ضرورية عللي السبب؟
لتحقيق الإنسجام بين أهداف الموارد البشرية وأهداف إستراتيجية الأعمال وتتمكن من التخلص من مشكلة الفائض أو العجز في الموارد البشرية.

مفهوم و أهمية تخطيط الموارد البشرية؟ (مهم)
- تعددت وجهات النظر في مفهومه تبعا للزاوية التي ينظر بها الكاتب إلى هذا النشاط.

*- يعرف تخطيط القوى العاملة على انه (إستراتيجية الحصول على الموارد البشرية للمنظمة واستخدامها وعرضها وتطويرها).

- اعتبر تخطيط الموارد البشرية جزءاً من تخطيط عناصر الإنتاج وبهذا قصد التخطيط العام على مستوى المنظمة.

*- ويستخدم مصطلح تخطيط الموارد البشرية في مصطلح آخر ألا وهي :
(التنبؤ باحتياجات المنظمة من الأفراد و تحديد الخطوات الضرورية لمقابلة هذه الإحتياجات والتي تتكون من تطوير وتنفيذ الخطط والبرامج التي تؤمن الحصول على هؤلاء الأفراد بالكم والنوع الملائمين وفي الوقت والمكان المناسبين للا يفاء بهذه الاحتياجات).

*- اعتبرة البعض نشاط داعم لأنشطة المنظمة الأخرى.
يعرفة بأنه ( النشاط الذي لا يستهدف قياس وتغيير الأفراد أو الوظائف في المنظمة وإنما لتأمين تطوير النشاطات وتنفيذها بأسلوب يتناسب مع التطورات المتوقعة في الأعمال والإتجاهات البيئية العامة.

*- مفهوم آخر لتخطيط الموارد البشرية.
العملية التي يتم من خلالها تحديد المنظمة من الموارد البشريو كماً و نوعاً ومقارنة هذه الحاجات على القوى العاملة الحالية وتحديد عدد ونوع الأفراد المراد استقطابهم.

***- مفهوم أخر لمصطلح التخطيط الإستراتيجي:
((( العملية التي من خلالها تتمكن ادارة الموارد البشرية من ترجمة خطط المنظمة العامة وأهدافها إلى كم ونوع من الموارد البشرية يحقق هذه الأهداف)))

*إلقاء الضوء على هذه التعاريف المختلفة لمصطلح التخطيط الإستراتيجي:-
- لا يوجد فيها تناقض.
- ترتبط وجهة نظر الكاتب بالمدى الزمن الذي يغطيه تخطيط الموارد البشرية
[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/EL%20Boghdady/Local%20Settings/Temp/msohtml1/03/clip_image001.gif[/IMG]




[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/EL%20Boghdady/Local%20Settings/Temp/msohtml1/03/clip_image002.gif[/IMG]

فعلى المنظمة أن تتنبأ بالتغيرات البيئية
المحتملة التركيز يكون على البيئة الداخلية والخارجية.


(المفهوم العام لتخطيط الموارد البشرية):-
*العملية التي تستخدمها المنظمة لتحديد كم ونوع الموارد البشرية التي تحتاجها الأن وفي المستقبل وفقاً لنوع الأعمال التي تمارسها والأحداث البيئية التي تؤثر على ذلك أيما يحقق الحصول على قوة عمل فاعلة وكفؤة تسهم بشكل فعال في تحسين الأداء لدى المنظمة*.


س7 إن تخطيط في مجال الموارد البشرية يتسم ببعض السمات وضحيها؟
1- عملية تنبؤ تقوم على تحليلاحتياجات المنظمة الحالية والمستقبلية من الموارد البشرية.
2- يركز التنبؤ على توقع التغير في الإتجاهات البيئية العامة وبيئة الأعمال وأخذها بنظر الإعتبار في تحديد الطلب على الموارد البشرية.
3- ترتبط عملية التخطيط في مجال الموارد البشرية بالتخطيط على المستوى العام للمنظمة ومستوى أعمالها , أي تشتق إستراتيجية الحصول على الموارد البشرية على الموارد البشرية من استراتيجية المنظمة العامة واستراتيجية الأعمال فيها.
4- اعتماد عملية التخطيط للموارد البشرية على المعلومات المتوفرة والتي يمكن توفيرها عن نقاط قوة وضعف المنظمة في مجال الموارد البشرية والفرص والتهديدات البيئية في سوق العمل.
5- تستهدف العملية توجيه المنظمة الى افضل الطرق للتعامل مع اهدافها البعيدة والقصيرة المدى , لهذا تتسم العملية بكونها استراتيجية ومستمرة , اي انها تحمل رسالة محددة تتمثل بالحصول على الكم والنوع المطلوبين من الموارد البشرية وفي الزمان والمكان المناسبين, كما أنها تتحدد بأهداف تتمثل بالحصول على قوة عمل فاعلة , وتعتمد بدائل التخطيط المتاحة والممكنة أمام المنظمة.

(وما سبب كون هذه العملية بهذه السعة والشمولية من السمات فإنها تعتبر نشاط مهم وجوهري للمنظمة وذلك لعدة اسباب اذكريها؟)
1- يخدم نشاط التخطيط للموارد البشرية أهداف متعددة خاصة بالفرد والمنظمة والمجتمع. فعلى
أ\صعيد الفرد ومن خلال التخطيط الدقيق يتم تحقيق مبدأ الشخص المناسب في المكان المناسب سواء تعلق الأمر بالوظيفة ,أو \و المنظمة. وعلى
ب\ صعيدالمنظمة تتحقق المواءمة الداخلية بعدم وجود عجز أو فائض في الموارد البشرية,
ج\صعيد المجتمع فإن تحقيق الإستخدام الكامل والصحيح للموارد البشرية في المنظمات يساهم في تحقيق الإستخدام الأفضل للموارد البشرية.
2- تقليل كلف نشاطات ادارة الموارد البشرية الأخرى من توظيف وتدريب ومتابعة وصيانة للمورد البشري , حيث أن تخطيط الموارد البشرية يفترض أن يوجه لإجابة الأسئلة الآتية:-
أ- ما كم ونوع الموارد البشرية المطلوبة؟
ب- كيف يمكن الحصول على هذه الموارد؟
ج- متى يجب الحصول على هذه الموارد ؟
د- أين تستخدم هذه الموارد؟
3\يساعد التخطيط في حسن توزيع واستخدام المنظمة لمواردها البشرية.

س8 توضح مجموعة حقائق بالغة الأهمية في حقل إدارة الموارد الشرية وضحيها؟ (مهم)
1- تزايد عددالسكان في العالم وما يتبع ذلك من اغراق سوق العمل بموارد البشرية تتفاوت في اعدادها المهاري والمعرفي مما يتطلب استخدام التخطيط المعرفي والمهاري لنوعية الموارد البشرية.
2- زيادة عدد المنظمات وكبر احجامها وتنوع نشاطاتها.
3- انتشار التعليم وتنوعه وما ينتج عن ذلك من اغراق سوق العمل بأعداد كبيرة من الموارد البشرية في تخصصات ومهن مختلفة وبمهارات مختلفة.
4- التقدم التكنولوجي الذي يشهده القطاع الصناعي الذي فرض على المنظمات استخدام الطرق الحديثة في تخطيط وإدارة الموارد البشرية وبما يتلأم مع هذا التقدم.
5- اعادة هيكلة المنظمات وما يتبعه من تغيرات جوهرية في تشكيلة هرم الموارد البشرية في المنظمة.
6- ميل المنظمات إلى العولمة مما يتطلب انتقاء موارد بشرية قادرة على فهم ثقافة وخصائص المجتمعات التي تعمل فيها.

س9 ماهي الخطوات تخطيط الموارد البشرية؟
اعتماداً فهناك من يصف العملية بأربعة خطوات أساسية تتضمن مجموعة من الخطوات الفرعية:
1- التنبؤ
وتتضمن تلك الخطوة اربعة خطوات فرعية هي:-
أ- التحليل ويركز على تحليل خزين المنظمة من المهارات وقوة العمل وحجم الاستخدام, أي التركيبة الحالية والمستقبلية لقوة العمل التي تتحدد في ضوئها الأجو , عدد الوظائف...الخ. كما يشمل التحليل على تحديد مستويات الإنتاجية الحالية والمستقبلية وهيكل المنظمة الحالي والمتوقع وهيكل وظائفها.
ب- التنبؤ بحجم الطلب المستقبلي على الموارد البشرية في ضوء المؤثرات التي تم تحديدها في (أ).
ج- وضع موازنات الموارد البشرية في جانب الطلب.
د- التنبؤ بالعرض من الموارد البشرية في جانبيه الداخلي والخارجي , حيث تلجأ بعض المنظمات الى الاعتماد على سوق العمل الداخلي في تمويل أرصدتها الوظيفية من الموارد البشرية, بينما تلجأ منظمات أخرى الى سوق العمل خارج المنظمة لاشباع طلبها على المورد البشري وهنا تجري الموازنة بين الكلفة والعائد المتحقق من كل اتجاه
( الداخلي والخارجي) وعلى المنظمة أن تكون رشيدة في قراراتها في هذا المجال.

2- وضع الأهداف
تركز هذه الخطوة على أهداف عملية التخطيط والتي يشترط أن توضع في ضوء أهداف وسياسات إدارة الموارد البشرية. فإذا كانت أهدافها التوسع في التوظيف وذلك لأن استراتيجية المنظمة هي التوسع المستقبلي للمنظمة فعليها مراعاة مسارها المستقبلي, أما اذا كان توجه المنظمة نحو الإستقرار لقناعتها بمستوى ادائها الحالي فيفترض في التخطيط أن يستهدف البناء النوعي ( المهاري والمعرفي) لقوة عمل المنظمة.

3- تنفيذ الخطة
وتشمل هذه الخطوة على تصميم البرامج الخاصة بالاستقطاب والتعيين والتقاعد, كما تتضمن تحديد وتنفيذ برامج التدريب والتطوير وسياسات الأجور والمكافآت وأنظمة المعلومات.

4- التقويم والرقابة
تنصب الجهود في هذه الخطوة على تقييم قيمة الموارد البشرية وذلك نتيجة للاعتقاد السائد بأن الموجودات البشرية في المنظة هي الموجودات الأكثر أهمية, وتعد عملية التقويم من العمليات المهمة في تخطيط الموارد البشرية كونها تستهدف تشخيص نقاط القوة والضعف فيها وتمتد الى تحديدفاعلية خطط الموارد البشرية, وقد تستخدم المنظمة في تقويم واحد أو اكثر من المعايير الآتية:-
أ- حجم التوظيف الحقيقي ازاء متطلبات التوظيف المحددة.
ب- مستويات الانتاجية المتحققة ازاء المخطط فيها.
ج- المعدلات الحقيقة لتدقيق الموارد البشرية ازاء المعدلات المرغوب فيها.
د- نتائج البرامج ازاء النتائج المتوقعة ( تحسين نسبة الاحلال مثلا )
ه- كلفة العمل والبرامج ازاء الموازنات.

خطة الموارد البشرية يجب ان ترتبط باستراتيجية المنظمة وكلاهما يعتمد على الحقائق المستمدة من تاريخ المنظمة وحاضرها والتوقعات المستقبلية لحجم ونوع التأثيرات البيئية في مسارها الاستراتيجي.

س10 وضحي فكرة المدخل الشخصي في تخطيط الموارد البشرية؟
تتمحور الفكرة الأساسية لهذا المدخل حول عدم امكانية المنظمة من تحديد خطة مواردها البشرية المستقبلية الا في ضوء المتغيرات الخاصة بالطلب والعرض على الموارد البشرية الآن وفي المستقبل , فتضع المنظمة خطتها اعتماداً على موازنة جانبي الطلب والعرض.


س11 عملية تخطيط الموارد البشرية تتضمن ثلاث مراحل متربطة وضحيها؟
1- التنبؤ بالطلب على المواد البشرية.
2- تحليل المتاح من الموارد البشرية.
3- تصميم وتطوير وتقويم البرامج البديلة لموازنة الطلب والعرض.

س12 يتم تقدير حجم طلب المنظمة على الموارد البشرية في المستقبل من خلال اسلوبين وضحي ذلك؟
الخطوة الأولى تقدير حجم طلب المنظمة على الموارد البشرية في المستقبل.
1\وهنا يمكن للمنظمة ان تختار اما أسلوب التنبوء من قبل الإدارة العليا للمنظمة.
2\ قيام الوحدات في الهيكل التنظيمي لها بتحديد المتطلبات التي تجمع بعدئذ للحصول على الطلب الإجمالي .او ( قد تجمع بين الاسلوبين)
[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/EL%20Boghdady/Local%20Settings/Temp/msohtml1/03/clip_image003.gif[/IMG]
فإن الأمر يستلزم من المخططين استخدام خبراتهم والنماذج الكمية والمعادلت وذلك لأن التنبؤ يعتمد الفن والعلم في آن واحد.
الخطوة الثانية المتمثلة بتخمين العرض من الموارد البشرية في المستقبل وتسبق عملية تحليل
العرض الداخلي والخارجي عملية التنبؤ بالعرض الداخلي والخارجي , حيث ينصب تحليل العرض الداخلي على تحليل مخزون المهارات المتاح وأنماط دوران العمل وحركة عنصر العمل داخل المنظمة.,
أما في تحليل العرض الخارجي فينصب على تحليل خصائص سوق العمل ونوع الموارد الشرية المتوفرةفيها, وتعقب هذه العمليات بإجراء المقارنات بين العرض والطلب ومن ثم الانتقال الى خطوة تصميم البرامج التي تستهدف موازنة العرض والطلب.

س\ هناك حالة تحليل عرض داخلي , وعرض خارجي وضحي محتواها؟
تحليل العرض الداخلي والخارجي عملية التنبؤ بالعرض الداخلي والخارجي , حيث ينصب تحليل العرض الداخلي على تحليل نخزون المهارات المتاح وأنماط دوران العمل وحركة عنصر العمل داخل المنظمة.
أما تحليل العرض الخارجي فينصب على تحليل خصائص سوق العمل ونوع الموارد البشرية المتوفرة فيها و وتعقب هذه العمليات بإجراء المقارنات بين العرض والطلب ومن ثم الانتقال الى خطوة تصميم البرامج التي تستهدف موازنة العرض والطلب.

س13 ما دور استراتيجية موازنة العرض والطلب على المنظمات في حالة التوسع والانكماش.؟
الاستراتيجية في المنظمات التي تتوقع توسع في نشاطات اعمالها سواء بالنمو, او\و التنويع , او\و الاندماج.
أما المنظمة التي تتوقع انكماش في نشاطات اعمالها كالتخلي عن بعض الأسواق أو المنتجات أو النشاطات العملياتية فإنها ستواجه فائض في مواردها البشرية مما يتطلب منها اعتماد الاستراتيجية التي تركز على ايقاف التعيينات , فسح اعادة تصميم للأعمال وفي مثل هذه الحالة على المنظمة أن تلاحظ نوعية الموارد البشرية التي يجب التخلص منها.فالتجارب العملية تؤكد بأن سوء اختيار المنظمة لمن يبقى ويخرج من الموارد البشرية يمكن أن ينعكس بنتائج سلبية على واقع أعمالها في المستقبل . اعتماداً فإن نوع استراتيجية الموازنة يعتمد على ظروف المنظمة الداخلية وظروف البيئية التي تعمل فيها على حد سواء.
س14 ماالسبب وراء تباين المنظمات في اختيارها لأسلوب تخطيط الموارد البشرية؟
يتوقف ذلك على حجم المنظمة ونوع نشاطها ونوع و نوع نشاطها ونوع الثقافة المستخدمة ومدى توفير المخططين.ويطلق على هذه المتغيرات (متغيرات تنظيمية)وهناك متغيرات بيئية تتمثل في(درجة التأكد البيئي, خصائص سوق العمل نوع وكمية الموارد البشرية.


س15 هناك أسلوبين من أساليب تخطيط الموارد البشرية المستخدمة وضحيها؟
1الأسلوب المباشر(تحليل عبء العمل).
2الأسلوب الإحصائي.
الشرح:1الأسلوب المباشر:يقوم التنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشرية وعلى مستوى المنظمة اعتمادا على عبء العمل المطلوب انجازه خلال فترة المراد التنبؤ بها.وتأخذ المنظمات بنظر الاعتبار مجموعة عوامل لتحديد مزيج كمي والنوعي لمواردها البشرية.
أ:التغيرات الثقافية:
كثيرا ما يتطلب التغير في نظام وطرق العمل تغييرا في تركيب الموارد البشرية المستخدمة,فالتطور الثقافي ينعكس على أساليب أداء العمل مما يستلزم الأمر إعادة النظر بالتركيبة المهارية والمعرفية للموارد البشرية,اعتمادا فان التنبؤ بالمتغيرات الثقافية يعد مهما عند تحديد المزيج النوعي لهيكل الموارد البشرية.
ب:التغيرات التنظيمية:
تتضمن تلك التغيرات إعادة توزيع الصلاحيات والمسؤوليات وإجراء تغييرات في الهيكل التنظيمي,كاستحداث وحدات تنظيمية جديدة,وتغير مجال أعمالها,(كالتنويع,أو الانكماش).مثل هذه التغيرات تتطلب الأخذ بعين الاعتبار من قبل المنظمة عند إجراء تخطيط الموارد البشرية.
ويستخدم حجم المبيعات المتوقعة في فترة قادمة أساسا في تحليل عبء العمل في المنظمة والذي يتطلب الدقة في حسابه لترجمة الرقم المقدر من المبيعات إلى نشاطات عمل تمارسها المنظمة تستخدم أساسا في تحديد هيكل الوظائف والملاك.ويقترح بعض الكتاب استخدام دراسة الوقت أساسا في تحليل عبء العمل إضافة إلى تقدير المبيعات.إذ تستخدم تلك الدراسات في تحديد الوقت الذي يتطلبه انجاز وحدة إنتاجيه لتحديد عدد العاملين المطلوبين,أو تستخدم عدد الوحدات التي يستطيع الفرد انجازها كمعدل لأداء معياري لمعرفة حجم العاملين الذين تحتاجهم في المنظمة في انجاز كمية العمل المخطط انجازها.كما يمكن استخدام تحليل نواتج الأداء وذلك بغرض استنباط مؤشرات تدل على حجم الأعمال المتوقعة.
2الأسلوب الإحصائي:
يعتمد استخدام هذا الأسلوب على مدى توفر معلومات دقيقة عن الظواهر الاجتماعية والاقتصادية التي يمكن أن تنعكس بفرص أو تهديدات على عرض الموارد البشرية الخارجي.علاوة فان استخدام أي أسلوب إحصائي يعتمد على عملية المفاضلة مابين كلفة ومنفعة أيا من الأساليب المتاحة أمام المنظمة والتي يمكن أن تتضمن:
أ*- تحليل السلاسل الزمنية
ب-استخدام نماذج الانحدار
ج- تحليل سلسلة ماركوف
قد قدم مجموعة من الكتاب ما يعرف بالمدخل الموقفي في تخطيط الموارد البشرية.
ويقوم هذا المدخل على الربط الموضوعي بين عملية التخطيط والموقف.لهذا فقد ميز بين نوعين من التخطيط هما:
أ-التخطيط العقلاني:
يعتمد هذا النوع من التخطيط الرؤية المستقبلية بعيدة المدى لحاجة المنظمة من الموارد البشرية.فعندما تتميز بيئة المنظمة بالاستقرار النسبي وتصبح أهدافها المستقبلية ومساراتها الإستراتيجية أكثر وضوحا فان على المنظمة وضع خطة للموارد البشرية تستثمر حالة الاستقرار التي قد تنعكس بفرص للحصول على موارد بشرية أفضل.
ب-التخطيط الحدسي:
يستخدم عندما تكون البيئة متغيرة الأمر الذي يتطلب إجراء تحليل مستمر لحاجات المنظمة من الموارد البشرية في ضوء الفرص والتهديدات التي تفرزها التغييرات البيئية ونقاط القوة والضعف التي تتميز بها مواردها البشرية.وفي مثل هذه الحالات يتطلب الأمر إضافة الى الخطة طويلة الأجل مايعرف بالتخطيط الظرفي.يعتمد هذا التخطيط الحركة المتناسقة بين التخطيط الاستراتيجي للأعمال والتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية والتخطيط التشغيلي للموارد البشرية.
وقد عد تخطيط الموارد البشرية عاملا أساسيا في تخفيض الكلف في المنظمة عن طريق:
أ-عدم وجود فائض أو عجز في الموارد البشرية وبذلك يتحقق الاستخدام الكامل والصحيح لتلك الموارد.
ب-الدقة في إعداد الموازنة التقديرية لكلفة العمل والتي تعتمد على كم ونوع الموارد البشرية في المنظمة.

س16يستخدم حجم المبيعات المتوقعة في الفترة القادمة .......؟ص82

س17:ماهي أوجه استخدام دراسة الوقت؟
1-تحليل عبء العمل
2-تحديد الوقت الذي يتطلبه انجاز وحدة إنتاجية
3-تحديد عدد العاملين المطلوبين

س18:ماهي أوجه استخدام عدد الوحدات التي يستطيع الفرد انجازه؟
كمعدل لأداء معياري لمعرفة حجم العاملين الذين تحتاجهم المنظمة في انجاز كمية العمل المخطط انجازه.

س19:ماهي أوجه استخدام تحليل نواتج الأداء؟
تدل على حجم الأعمال المتوقعة.

س20:وضحي مفهوم الأسلوب الإحصائي المستخدم في تخطيط الموارد البشرية؟
- يعتمد على مدى توفر معلومات دقيقة عن ظواهر اجتماعية واقتصادية.
- يعتمد على المعلومات الدقيقة عن حركة الموارد البشرية داخل المنظمة.
- يعتمد على عملية المفاضلة مابين كلفة ومنفعة أيا من الأساليب المتاحة التالية:
1-تحليل السلاسل الزمنية
2-استخدام نماذج الانحدار
3-تحليل سلسلة ماركوف

س21:ما المقصود بالمدخل الموقفي؟مهم
يقوم هذا المدخل على الربط الموضوعي بين عملية التخطيط والموقف ولقد ميز بين نوعين من أنواع التخطيط وهما أ-العقلاني ب-الحدسي
الشرح:-
أ-التخطيط العقلاني: يعتمد هذا النوع من التخطيط الرؤية المستقبلية بعيدة المدى لحاجة المنظمة من الموارد البشرية. فعندما تتميز بيئة المنظمة بالاستقرار النسبي وتصبح أهدافها المستقبلية ومساراتها الإستراتيجية أكثر وضوحا فان على المنظمة وضع خطة للموارد البشرية تستثمر حالة الاستقرار التي قد تنعكس بفرص للحول على موارد بشرية أفضل.
ب-التخطيط الحدسي: يستخدم عندما تكون البيئة متغيرة الأمر الذي يتطلب إجراء تحليل مستمر لحاجات المنظمة من الموارد البشرية في ضوء الفرص والتهديدات التي تفرزها التغييرات البيئية ونقاط القوة والضعف التي تتميز بها مواردها البشرية. ويعتمد هذا التخطيط الحركة المتنافسة بين التخطيط الاستراتيجي للأعمال والتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية والتخطيط التشغيلي للموارد البشرية.
لقد عد تخطيط الموارد البشرية عاملا أساسيا في تخفيض الكلف في المنظمة عن طريق:
أ-عدم وجود فائض أو عجز في الموارد البشرية وبذلك يتحقق الاستخدام الكامل والصحيح لتلك الموارد
ب-الدقة في إعداد الموازنة التقديرية لكلفة العمل والتي تعتمد على كم ونوع الموارد البشرية في المنظمة.


س21:ماالمقصود بالتخطيط ألظرفي؟مهم
يعتمد هذا التخطيط على الحركة المتناسقة بين التخطيط الاستراتيجي للأعمال والتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية والتخطيط التشغيلي للموارد البشرية.

س22:كيف أصبح تخطيط الموارد البشرية عاملا أساسيا في تخفيض الكلف في المنظمة؟
أ-عدم وجود فائض أو عجز في الموارد البشرية وبذلك يتحقق الاستخدام الكامل والصحيح لتلك الموارد.
ب-الدقة في إعداد الموازنة التقديرية لكلفة العمل والتي تعتمد على كم ونوع الموارد البشرية في المنظمة.

س23:ماالغرض من استخدام عمليات تخطيط الموارد البشرية الإستراتيجية؟
تحديد متطلبات إدارة الموارد البشرية في ضوء الطلب والعرض الحالي المستقبلي,فإذا أرادت المنظمة مضاعفة نشاطات اعمالها للسنوات الخمس القادمة,فان مثل هذا التوجه يحتاج الى تحديد نوع الأعمال والموارد البشرية المطلوبة لانجازها.

س24:ماهي العوامل التي تعتمد عليها التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية؟
تحديد الفرص والتهديدات المتعلقة بوفرة وشحه الموارد البشرية في المستقبل,ونقاط قوة وضعف الموارد البشرية في المستقبل,ونقاط قوة وضعف الموارد البشرية المتاحة للمنظمة.

س25:يتطلب من إدارة الموارد البشرية عند وضع خطتها أن تقوم بعملية بحث وضحيها؟
أن تبحث عن الفرص الخاصة بالموارد البشرية التي يمكن من خلالها الإيفاء بالمتطلبات الخاصة بهدف المنظمة العام. فقصور خطة الموارد البشرية عن الإيفاء بهذه المتطلبات قد يضع المنظمة في موقف لا يمكن معه استغلال الفرص البيئية المتاحة لها.

س26:ماهي مشاكل تخطيط الموارد البشرية؟
1-ضعف الوعي التخطيطي لدى الكثير من العاملين في الأجهزة الإدارية وللحد من هذه المشكلة أو معالجتها يستلزم الأمر خلق القناعة لدى إدارات المنظمات لأهمية الموارد البشرية أولا,وأهمية التخطيط لهذا المورد ثانيا,دقة التخطيط الموارد البشرية يمكن أن تنعكس بنتائج ايجابية على قدرة المنظمة في بناء مزاياها التنافسية
2-ضعف الإمكانيات الثقافية التخطيطية المطلوبة نتيجة لقلة عدد الخبراء وقلة خبراتهم العملية والثقافية مما يزيد من احتمالات ارتكاب الأخطاء في تحديد الهدف المستقبلي والوسيلة المستقبلية لخطة الموارد البشرية,وهذا بدوره ينعكس بضعف الترابط بين التخطيط ونشاطات إدارة الموارد البشرية الأخرى.
3- قلة الكم والنوع من المعلومات المطلوبة للعملية التخطيطية وتقادمها وافتقار اغلب المنظمات لنظم المعلومات الخاصة بإدارة الموارد البشرية.أو تقادم هذه الأنظمة بحيث تصبح عاجزة عن مواكبة التطورات الحديثة بنظم المعلومات عموما,أو عجزها عن استقبال المعلومات الحديثة خاصة بالموارد البشرية على وجه الخصوص.
4-صعوبة التوصل إلى معايير محددة ودقيقة لمعرفة المهام الملقاة
على عاتق إدارة الموارد البشرية, أو نشاط تحليل الوظائف فيها.
5-الفصل بين مسئوليتي وضع الخطة وتنفيذها ,حيث يتهرب المخططون في أغلب الأحيان من مسؤولية التنفيذ بادعاء كون ذلك من مسؤولية الأجهزة الإدارية ذات العلاقة.
إدارة الذات غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 2011-09-26, 08:47 PM   #2
ms.maeen
عضو جديد
 
تاريخ التسجيل: Sep 2011
المشاركات: 5
افتراضي

مشكور على الطرح الرائع
ms.maeen غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
إضافة رد

الذين يشاهدون محتوى الموضوع الآن : 2 ( الأعضاء 0 والزوار 2)
 
أدوات الموضوع إبحث في الموضوع
إبحث في الموضوع:

البحث المتقدم
انواع عرض الموضوع

تعليمات المشاركة
لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
لا تستطيع الرد على المواضيع
لا تستطيع إرفاق ملفات
لا تستطيع تعديل مشاركاتك

BB code is متاحة
كود [IMG] متاحة
كود HTML معطلة
الانتقال السريع

المواضيع المتشابهه
الموضوع كاتب الموضوع المنتدى مشاركات آخر مشاركة
دليل متكامل للسياسات الموارد البشرية قريباً hadyan إدارة الموارد البشرية العام 170 2014-09-10 02:37 PM
إدارة الموارد البشرية MOHAMMED BAN RASHED إدارة الموارد البشرية العام 4 2011-04-02 10:52 AM
التطور نحو تسيير الموارد البشرية Bachir Ghodbane إدارة الموارد البشرية العام 2 2010-12-22 09:04 PM
اهمية التخطيط للموارد البشرية tajj تخطيط وتوظيف الموارد البشرية 2 2010-09-08 02:10 AM
ادارة موارد بشرية استراتيجية m.haf تخطيط وتوظيف الموارد البشرية 1 2010-08-01 10:42 AM


الساعة الآن 06:38 PM.




تنبية : عزيزي القارئ، إن ما يكتب من مواضيع ومشاركات تمثل وجهة نظر كاتبها فقط وتحت مسؤوليته الكاملة ، ولا تمثل وجهة نظر إدارة المنتدى  وألا تتحمل إدارة المنتدى أي وزر لما يكتب أو يضاف علماً أننا نجتهد بقدر المستطاع لحذف المخالف وما توفيقنا إلا بالله.
اللهم علمنا ما ينفعنا وأنفعنا بما علمتنا وزدنا علما - سبحانك اللهم وبحمدك أشهد أن لا اله إلا أنت استغفرك وأتوب أليك

تطبيقات إدارة الموارد البشرية تقييم الإداء ونظم الحوافز والمكافآت تخطيط وتوظيف الموارد البشرية تقييم ووصف الوظائف وإعداد هيكل الرواتب إدارة الموارد البشرية العام
إدارة الموارد البشرية إعلانات مكاتب التوظيف الإعلان عن الوظائف العلاقات والتعاملات الحكومية نظم وقوانين إدارة الموارد البشرية
 نظام إدارة الجودة ISO 9001 إدارة الجودة الشاملة الإدارة العامة مهارات الحصول على وظيفة معرض السير الذاتية
منتدى الضبط الإحصائى للعلميات والتحسين المستمر منتدى الجودة فى قطاعات الخدمات التعليمية والصحية منتدى أمن وسلامة الغذاء  السلامة والصحة المهنية  نظام إدارة البيئة ISO 14001
المكتبة الإدارية الشاملة تطوير الذات إدارة التسويق الإدارة المالية القيادة
دليل التدريب دورة كيف تجتاز المقابلة الشخصية وتحصل على وظيفة ؟ دورة إدارة الوقت مركز التدريب الإلكتروني تدريب وتنمية الموارد البشرية
السياسات والإجراءات النماذج الإدارية الملتقيات والمؤتمرات والندوات المحاضرات الصوتية والمرئية المسجلة الدورات التدريبية المنتهية
الموارد البشرية محرك بحث التوظيف اللغة الإنجليزية الحقائب التدريبية الأدلة المهنية والعمالية التعريفية

Powered by vBulletin® Version 3.7.3
Copyright ©2000 - 2014, Jelsoft Enterprises Ltd diamond
Copyright ©2005 HRM-GROUP